.
  

© С. В. Крутов

Производство + Психология

««« К началу

Введение

Как только сформировалась необходимость в групповой деятельности, сформировалась и необходимость в подборе исполнителей.

Понимание ограниченности личных возможностей сформулировало две взаимосвязанные задачи — кто и как может эту ограниченность преодолеть и обеспечить достижение цели.

Очевидно, что не каждый, исходя из своего желания, сможет и хорошо исполнить отведенную ему в групповой деятельности роль и не выйти за ее рамки, исходя из личных представлений и возможностей, предоставленных ему самой ролью.

Наглядным инструментом определения такого соответствия является система проверки, чаще называемая испытанием. Различаясь и по смыслу и содержанию, любое испытание преследует две цели — понять, насколько претендент соответствует функциональной роли и каким образом он будет эту роль использовать.

Понимая важность и взаимосвязанность этих двух целей, уже жрецы Древнего Египта, а, возможно и более ранние организации, относились к вопросу привлечения и ротации своих специалистов весьма взвешенно, предлагая претендентам жесткие и разнообразные испытания, неудачное прохождение которых могло караться и смертью.

Во Вьетнаме, в 14-ом веке столкнувшись с кадровыми проблемами в системах государственной организации, разработали и внедрили собственные и вполне эффективные методы отбора государственных служащих, что позволило значительно усилить государство в целом.

В Древнем Китае, Греции и иных странах, давно и особенным образом относились к кадровым вопросам, понимая, что и соответствие функциональной роли и определенная лояльность системе в целом являются залогом и потенциала развития и существенной стабильности самих систем.

С конца 19-го века к этому процессу стала подключаться и психология усилиями английского ученого Ф. Гальтона, впервые разработавшего и применившего на практике систему оценки физиологических возможностей организма и его психических свойств.

Перейдя от описательности к эксперименту и разработке инструментов измерения психических свойств и качеств, психология сумела перевести процесс определения соответствия личностных свойств и особенностей от интуитивного к тестовому, более объективному и точному.

Трансформация представлений о психике как о замкнутом в себе внутреннем мире в систему инструментарного взаимодействия посредством психических средств и качеств позволило принципиально изменить и подходы и само отношение к психике в целом.

Дж. Кэттелл разрабатывает и применяет методику измерения ранее «неизмеряемых» психических свойств, одновременно формулируя первые принципы  психологической диагностики.

В. Вундт организовывает первый институт психологии и публикует «Основы физиологической психологии»,  значительно конкретизируя предмет психологии.

Ф. Брентано предлагает программу изучения  психики, отводя  психологии свои, уникальные сферы в ряде других наук о человеке.

Психологическая практика стала остро нуждаться в понимании высших психических функций как основы диагностики индивидуальных различий в приобретении знаний и выполнении сложных форм деятельности.

А. Бине предложил экспериментальные задания по изучению внимания, памяти и мышления, превратив их в диагностические тесты, а В. Штерн на их основе сформулировал понятие «коэффициента интеллекта».

Успешная экспериментальная работа значительно расширила поле изучаемых психологией явлений. Понимание психических процессов и возможности практического применения такого понимания способствуют сближению науки и производства, развитие и усложнение которого уже не могло обходиться без специализированной системы знаний о человеке в специфических условиях деятельности.

Официально такое сближение оформляется организацией первого кабинета профессиональной ориентации в г. Страсбурге в 1903 году и в 1908 г. открытием бюро по выбору профессий в г. Бостоне.

Работа этих служб осуществлялась на основе «трехфакторной модели» Ф. Парсонса, в принципы которой  вкладывалось определение у соискателей способностей и психологических качеств с последующим их сравнением с рядом    требований профессии и определением на этом основании соответствия предполагаемой должности.

Впервые в процесс организации деятельности заложили научную основу, сформулировав критерий эффективности как соответствие личностных особенностей и средств специалистов производственным функциям в общем процессе деятельности.

Дальнейшее сближение науки и производства стало углубляться и качественно и количественно, стараясь комплексно усовершенствовать процесс и помещения и нахождения человека в деятельности.

Со стороны психологии следствием такого углубления явилось развитие и специализированное совершенствование таких направлений, как психологическая диагностика, социальная психология, психология управления, труда, инженерная психология и психофизиология.

Со стороны производства — организация и внедрение специализированных структур, профессионально занимающихся использованием достижений научных направлений и конкретизации их на основном объекте своей деятельности — человеке в системе современного производства.

Все увеличивающаяся зависимость развивающихся производств от личностных свойств и качеств сотрудников, значимая связь общей эффективности с личностным участием каждого специалиста в общем процессе деятельности предъявляют и руководителям организаций и службам персонала постоянно возрастающие требования в плане понимания роли и состояний, переживаемых сотрудниками в процессе осуществления деятельности.

Возрастающая роль ошибок как негативных для деятельности факторов не только в кадровых вопросах, но и в общих аспектах всей организации групповой деятельности определенным образом побуждает качественно структурировать не только саму деятельность, но и цели, способные становиться общими для всех участников деятельности, следовательно, гармонизировать весь процесс, значительно увеличивая его качество.

Такое понимание процесса организации деятельности прежде всего формулирует специализированные цели деятельности, отводя соответствующие роли руководителю как организатору и гаранту целостного процесса деятельности и  службе  персонала, как составной части процесса.

В такой специализации целей далеко не лишней может выглядеть попытка посмотреть на деятельность с позиций самой службы персонала и роли ее сотрудников в общем процессе деятельности. Структурирование целей деятельности службы персонала позволяет более качественно понять и различность положений участников деятельности и выбор стратегий при работе с ними.

Современное общественное мнение далеко не однозначно и по отношению к психологии и к самим психологам как специалистам служб персонала.

Коротко это можно обозначить как процесс, инициированный самими психологами, качеством своей профессиональной подготовки не соответствующим целям и задачам деятельности на производстве. Такое отношение не может и не должно переноситься на психологию и саму роль психологов, эффективно осуществить которую специалисты других профессий не смогут по определению. В силу этого представляется вполне целесообразным дальнейший материал и отношение к рассматриваемым в нем вопросам оценивать с позиций психологии и психологов, обладающих исключительными в профессиональном плане возможностями для их решений.

Основная задача организации деятельности сводится к построению эффективной структуры организации, обеспечивающей эффективный процесс деятельности.

Если определить Структуру предприятия как систему взаимодействия всех подразделений и служб организации для достижения целей деятельности, то эффективным можно назвать такое взаимодействие, в процессе которого планируемая и осуществляемая деятельность почти идентичны.

Эффективность процесса деятельности почти полностью зависит от того, кем, как и посредством чего она осуществляется.

Реализация данной задачи — построение эффективного процесса деятельности —  может происходить посредством участия психолога в разработке и внедрении механизмов и схем психологической науки, направленных на организацию и построение моделей деятельности и взаимодействия участников производственного процесса.

Изучая поведенческие, индивидуально — типологические, характерологические, мотивационные, потребностные и иные особенности участников процесса деятельности, психолог может объективно оценить воздействие негативных и позитивных производственных, социальных и психологических факторов и их влияние на эффективность процесса деятельности.

Реализация основной цели деятельности психолога осуществляется посредством решения задач снижения негативных факторов и усиления позитивных.

Стратегии реализации основной цели могут иметь разную направленность, методы и мероприятия, зависящие и от исходных условий и от задач самой деятельности.

Психолог на предприятии обладает исключительным положением, он непосредственно не включен в процесс деятельности. Все его решения и действия опосредованы  через  непосредственных  участников  процесса и, в  силу этого, имеют отложенный эффект, как положительный, так и отрицательный.

Психологу на производстве изначально трудно рассчитывать на успех без знания принципов управления и основных функций, сформулированных и применяющихся в деятельности на основе организационного опыта и теоретических основ управления деятельностью.

Такие функции как  планирование,  организация, распорядительство, мотивация персонала, руко­водство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала и представительство имеют природу двойного назначения.

С позиции управления они организуют и обеспечивают осуществление деятельности как совокупность собственно производственных функций в общем процессе деятельности, с позиции психологии — обеспечивают реализацию потребностей участников организационной деятельности в специфической среде деятельности.

Взаимозависимость этих позиций не позволяет психологу игнорировать функциональную составляющую деятельности хотя бы для того, чтобы в процессе организации оптимальных условий для участников деятельности не упустить главное — цель, ради которой организуется и осуществляется деятельность.

Задача психолога — регулировать и создавать оптимальные условия для эффективного исполнения производственных функций, вычленяет из общей групповой деятельности руководителей всех уровней как особую категорию, по условиям и функциям отличную от других участников.

Такое отличие формирует и специализацию стратегии, позволяющую формулировать ее как работу  с  категорией специалистов,  условно называемой человеком управляющим.

От того, как построена система управления и осуществляется реализация исходных функций управления целиком и полностью зависит эффективность всего процесса деятельности.

Каждая из исходных функций управления важна в общем процессе, каждая  является  составляющей и, естественно хорошо,  если руководитель может наиболее эффективно реализовывать их  все и  имеет   для этого возможности, либо сама структура  производства  позволяет  осуществлять эти функции одному человеку.

Изначально управленческие структуры и строились с учетом минимального управленческого штата, когда управляющий с несколькими помощниками вполне эффективно руководил определенной группой рабочих, производящих один, либо ограниченный ряд однотипных товаров.

По мере развития производства возникла необходимость в построении более сложных структур управления, охватывающих разно специализированные подразделения производства. Один человек органически не мог осуществлять эффективное управление несколькими структурными подразделениями, в силу чего в структуру управления стала включаться  специализация. Планированием стало заниматься одно подразделение, производством — другое, экономикой — третье, сбытом продукции — четвертое и т.д.

По мере роста специализации, к участникам процесса управления стали предъявляться и особые психологические требования.

Наличие личностных особенностей и черт стало существенно влиять на результативность деятельности. Эффективный и результативный руководитель  производства почти никогда не сможет стать столь же эффективным и результативным руководителем отдела продаж, главным бухгалтером или руководителем аналитического отдела в силу личностных психологических особенностей и свойств. Последние формируют индивидуальную стратегию поведения, которая и предопределяет эффективность и результативность в узкой специализации и условиями и средствами осуществления деятельности.

Возросшая роль поиска и использования в деятельности соответствующих исполнителей способствовала появлению профессиограмм и паспортов рабочих мест.

Усложняющийся процесс производства в поисках эффективности, а зачастую и функционального соответствия, стал остро нуждаться в исполнителях, изначально обладающих психологическими чертами и качествами, психофизиологическими особенностями, не поддающимися произвольному формированию в процессах обучения.

Стало формулироваться понимание соответствия исполнителя и производственных функций как набора средств и способностей к осуществлению этих функций. Наряду с этим усложнялись и требования к самой способности осуществлять деятельность в специфических условиях.

Возросла роль коммуникационных связей между специализированными подразделениями, составляющими единую структуру производства.  Как  следствие, стали развиваться и психологические проблемы взаимодействия  равнозначных для общего процесса, но разноплановых по направленности структур производства.

На процесс производственных взаимодействий стала оказывать существенное влияние своеобразная обще личностная особенность, сформулированная Ф. Ницше как устойчивое мнение, что самое любимое и успешное дело обязательно воспринимается осуществляющим его как и самое трудное.

Помимо вопросов функционального взаимодействия структурных подразделений, руководителю организации приходиться регулировать и личностные аспекты взаимодействий между руководителями этих подразделений.

Развивая каждый свое направление, они вступают в своеобразный конфликт интересов, являющийся следствием развития и совершенствования специализированных средств и способов осуществления деятельности.

Специализированная стратегия психологического обеспечения деятельности при работе с человеком управляющим, помере развития и усложнения производства начинает принимать вид направлений, зависящих от задач, решаемых в их рамках.

Параллельно функциональному обеспечению деятельности начинают формулироваться и такие задачи, как обеспечение деятельности исполнителями, обладающими определенными стратегиями поведения, способствующими эффективному осуществлению производственных функций.

Формируется первое направлениекомплектация специализированных подразделений руководителями, обладающими личностными свойствами и качествами, обеспечивающими эффективное и результативное  осуществление деятельности.

Обеспечение функциональной достаточности в общей структуре деятельности целого ряда производственных организаций уже перестает способствовать их качественному развитию. Добиться его оптимальным структурированием и регламентированием деятельности также не всегда удается.

Увеличивающаяся роль личности в общей структуре деятельности видоизменяет задачи по ее обеспечению, перенося акценты с функциональности на личностные свойства и качества специалистов.

Решение задач первого направления формирует задачи второго — обеспечение эффективного взаимодействия руководителей структурных подразделений и между собой и с руководителем деятельности.

Эффективные в специализированной деятельности личностные стратегии поведения настолько различны, что на уровне структурного функционального    взаимодействия практически не имеют шансов для непроизвольного формирования эффективных личностных взаимодействий. Специализация и личностная направленность на успех в собственных направлениях деятельности также скорее обособляют, чем объединяют руководителей структурных подразделений.

Такое положение и единая цель деятельности, ради которой и создается   сама организация, формируют третье направление — усовершенствование    условий и средств руководителя деятельности для эффективного  решения задач первых двух направлений.

Управление современной производственной деятельностью и развитие организации как расширение потенциальных возможностей для усовершенствования целей оставляют руководителю все меньше места для произвольного понимания своей роли в общем процессе.

Перевод акцентов с функционального обеспечения деятельности на личностное «ролевое» участие исполнителей в сложно организованном процессе формирует особое отношение и к условиям и к средствам осуществления основных функций управления.

Обеспечение эффективности и результативности деятельности исключительно за счет внутриструктурного взаимодействия производственных функций, не всегда гарантируя достижение цели, способствует переоценке роли самих функций управления и контроля.

Понимание руководителем функций управления как системы взаимодействий с различными стратегиями личностного поведения исполнителей в специализированных видах деятельности формирует и к его личностным свойствам и   качествам ряд профессиональных требований.

Обладая положением и возможностями реализации функций в структуре управления, руководитель как личность не освобождается от зависимости от условий осуществления деятельности и его свойства и качества влияют на саму природу осуществления функций управления.

Поведенческая стратегия руководителя и, как следствие — способы и средства взаимодействия в организационной системе являются определяющими общий результат деятельности.

Важное значение имеет роль руководителя  в самих  механизмах  организации деятельности.

От того, является ли руководитель деятельности и ее организатором, то есть изначальным творцом идеальной модели первичной  организации деятельности, напрямую будут зависеть и механизмы личностного взаимодействия в самой практически реализуемой деятельности.

Организационная функция деятельности позволит строить систему взаимодействий уже с учетом оптимальных условий, предпочитаемых средств и методов и личностной направленности руководителя на достижение целей деятельности. В этом случае психологическая составляющая функций управления может быть напрямую направлена на цели деятельности, что позволит сгруппировать задачи третьего направления на  одном  «объекте» — руководителе, формирующем модели организации и самостоятельно их реализующем.

При разделении функций организации и управления изменяться и задачи, выводя на первое место вопросы воплощения идеальной модели организатора средствами и методами руководителя, помещая его в систему деятельности как промежуточное звено между организатором деятельности и его целями.

Иное значение приобретают личностные свойства руководителя, его средства и методы взаимодействий, его личностная направленность как система потребностей и интересов — его личностная стратегия поведения как совокупность этих психологических свойств и особенностей.

Психологическая зависимость от оптимальных условий и личностная составляющая, оказывающая существенное влияние на осуществление функций управления значительно конкретизируют и расширяют представления о стилях управления.

В современной деятельности представление процесса управления как системы формирования, адаптации и развития личностных свойств и средств руководителя предопределяет и соответствующие методы при работе с ним.

Даже если ограничить роль руководителя чисто функциональными задачами деятельности и относиться к ней как к основному элементу, обеспечивающему координацию деятельности структурных подразделений, то уже сама координация сформулирует задачи по ее постоянному формированию.

Зависимость всего процесса деятельности от внутренних и внешних факторов, а также развитие как динамическая основа стабилизации в сегменте рынка превращают процесс формирования оптимальной координации в постоянно осуществляемый и изменяющий условия деятельности.

И с позиции функциональных задач и с позиции личности как руководителя в системе деятельности существует значимая необходимость в адаптации к постоянно изменяющимся условиям деятельности.

Руководитель в любых условиях деятельности должен обеспечивать координацию, следовательно и обладать эффективными средствами для реализации функций управления.

Главная задача — сохранение управляемости в изменяющихся условиях деятельности предопределяет адаптацию к ним, как основной элемент самой управляемости. В зависимости от того, какие методы и средства применяются в управлении, насколько они эффективны, напрямую зависит эффективность структурных подразделений.

Уже количественное увеличение структурных подразделений организации на определенном этапе сформирует проблему контроля за их деятельностью, вынуждая вносить изменения и в структуру организации и в систему адаптации к новым схемам управления.

Зачастую, новые структурные подразделения формируются как реакция на значительно изменившиеся условия деятельности и по сути отличаются своими функциями от уже существующих.

Эффективно управлять ими апробированными методами и средствами скорее всего не получиться. Требуются качественные изменения условий деятельности, понимание и принятие которых руководителем может быть для него оптимальным, а может и не быть. Особенно очевидным такое положение становиться при решении задач развития деятельности.

Если при вопросах формирования новых структурных подразделений организации, собственно формирующими выступают внешние факторы, изменение которых вынуждает реагировать соответствующим образом, то в вопросах развития организации и деятельности в целом, процесс имеет иной вид.

Понимание того, что залогом сохранения и расширения собственного сегмента рынка является процесс постоянно развивающейся деятельности предопределяет разработку и внедрение новых моделей деятельности по расширению ассортимента продукции, разработки новых брендов, изменению качества работы с внешними факторами, количественному расширению деятельности и т.п.

Внедрение новых моделей предполагает, помимо структурных изменений деятельности, изменение методов и средств самих функций управления.

Значительно изменяются условия деятельности и руководителю, уже как личности, необходимо осуществлять функции управления в новых условиях.

Далеко не всегда новые условия деятельности остаются оптимальными и позволяют эффективно осуществлять функции управления доступными руководителю и предпочитаемыми им средствами. В таких случаях руководитель, сохраняя условия деятельности может выступать как фактор, ограничивающий развитие и даже понимая, идти на такое ограничение сознательно, чтобы сохранить управляемость в оптимальных для него условиях.

По существу, любое развитие рано или поздно замедляется, вступая в противоречие с личностными возможностями руководителя по сохранению управляемости процессом деятельности.

В таких ситуациях сложно обойтись без понимания психологических аспектов обеспечения деятельности и механизмов, способных их регулировать.

Личность в процессе управления, как и в других видах деятельности, в конечном итоге реализует мотивационно–потребностную систему.

Ограничение целями деятельности и своеобразная привязанность к ним личностной направленности оставляет достаточную свободу для двух значительных психологических особенностей — оптимальных условий и предпочитаемых средств реализации потребностей.

И условия и средства детерминируют функции деятельности, формируя стиль управления гораздо значительней, чем это представляется.

Даже в простых функциях всегда присутствуют личностные особенности и чем сложнее условия деятельности, тем охотнее личность использует предпочитаемые, то есть оптимальные для себя и своих особенностей средства и методы осуществления функций.

Такая зависимость позволяет представить стиль управления, как определенный процесс формирования, развития и применения методов и средств осуществления деятельности. Чем меньше методов и средств сформировано, или их применение ограничено личностными особенностями, тем отчетливей прослеживается стиль управления.

Искусство управлять можно свести к выработке большого количества разнообразных управленческих навыков и умений и к способности их правильно и эффективно применять.

Психологическая составляющая деятельности позволяет оценить весь процесс управления как своеобразный процесс реализации и развития иерархически сложной личностной системы мотивов и потребностей.

Взаимозависимость целей деятельности, условий и средств их достижения дает возможность для понимания нахождения личности в деятельности как своеобразного критерия психологической адаптации.

Успешная адаптация способствует реализации и развитию системы мотивов и потребностей, формирует новый мотив достижения, позволяет развить и упрочить управленческие навыки и умения. При успешной адаптации реализация функций управления осуществляется и деятельностно эффективно и личностно психологически экономично.

При неуспешной адаптации прежде всего возникают проблемы психологической экономичности.

Применяемые в управлении средства, не обеспечивающие эффективную управляемость, настолько изменяют условия деятельности, что превращают их в стрессообразующие. Чаще всего на формирование таких ситуаций влияет качество осуществления функций управления.

Каждому человеку управляющему свойственен индивидуальный подчерк управления, который можно охарактеризовать как совокупность  психофизиологических, типологических, характерологических, поведенческих, мотивационно-потребностных и иных личностных особенностей и свойств.

Один руководитель может быстро анализировать и оценивать большой объем информации и находить оптимальное решение, игнорируя малозначимые детали процесса, другой склонен вдумчиво и кропотливо взвешивать все, включая и мелочи, стремясь найти самое лучшее решение, потратив на это много времени и сил.

Один «легко» делегирует полномочия подчиненным, формирует управленческую команду и сосредотачивается на решении главных вопросов управления, другой —  ревностно относится к административному ресурсу и все и вся стремиться подчинить собственному контролю, стараясь не упускать каждую мелочь и тратя на это все силы и время и т.п.

Индивидуальный подчерк управления базируется на особенностях индивидуальных компонентов психики, формируется и реализуется через принципы личностной целесообразности и практически не изменяется.

С опытом управленческой деятельности нарабатываются и развиваются навыки и умения на основе особенностей и способностей, заложенных изначально и правильно и целенаправленно развитых в процессе жизнедеятельности.

Для «хорошего» и эффективного бухгалтера работа с цифрами — основной и психологически приемлемый вид деятельности.

Любой человек может работать с цифрами, многие могут делать это достаточно долго изо дня в день, но только некоторые могут получать от этого удовольствие, чувствовать себя на «своем месте», а не воспринимать рутинную работу как препятствие, находящееся на пути к заработной плате.

Человек допускает ошибки в процессе деятельности от усталости, приводящей к потере концентрации, от невнимательности и, самое главное — от отсутствия интереса к деятельности.

Интересное для человека дело называют захватывающим по одной причине — в процессе подобной деятельности базовые психические компоненты — внимание, память, сенсорные компоненты концентрируются на объекте деятельности бессознательно, непроизвольно, без влияния волевых усилий.

Мотив сосредотачивает в сфере своей реализации всю психическую активность личности. Происходит своеобразная фокусировка в «поле» деятельности оптимальных для личности условий, средств и личностной направленности, позволяющая формировать захватывающий интерес к деятельности.

Подобная взаимозависимость свойственна всем видам деятельности, но в управлении принимает особый смысл, существенно влияя на качество функций.

В любых видах индивидуальной деятельности интерес реализуется через результат, сосредотачивая в нем и механизмы реализации личностных потребностей.

В управлении, и условия и сами функции позволяют в рамках достижения единой цели деятельности свободно реализовывать личностные потребности и организовывать деятельность по трем основным моделям на основании личностного интереса управляющего.

В первой модели, интерес, как сосредоточение условий, средств и личностной направленности на результат деятельности, обеспечит определенное качество функций управления, сосредоточенных на достижении цели деятельности.

Во второй модели, интерес, направленный на личностную реализацию потребностей, и сами функции управления будет использовать как инструмент формирования оптимальных условий, отодвигая общие цели деятельности на второй план ради решения чисто организационных задач, обеспечивающих реализацию потребностей.

В третье модели, интерес, как симбиоз результата деятельности и личностных потребностей, и функции управления будет использовать по двойному назначению — концентрировать на достижение цели с одновременным формированием оптимальных условий для реализации личностных потребностей непосредственно в самом процессе деятельности.

В каждой модели и результат деятельности и качество функций управления различны исключительно за счет различий психических составляющих, формирующих личностный интерес к деятельности.

Функции управления и их качество личностно зависимы и не выходя за   рамки теоретических концепций управления, в психологическом плане и влияют на модели управления и формируются под воздействием личностных особенностей управляющего.

Такая зависимость, при реализации стратегических задач психологического обеспечения деятельности управления, позволяет находить и развивать механизмы эффективной деятельности в условиях ее осуществления, стиле управления, почерке — то есть в комплексе условий, средств и личностной направленности.

Особая специализированная стратегия применения психологических методов и средств используется при работе с человеком производящим — собирательным образом, олицетворяющим специалистов, обеспечивающих и осуществляющих непосредственно процессы производства.

В отличие от человека управляющего, человек производящий не обладает личностными средствами, способными значительно изменять условия деятельности. Такое отличие формирует собственное психологическое обеспечение деятельности, в котором условия деятельности и личностная направленность особым образом формируют и реализуют личностную активность.

Человек производящий в процессе деятельности не озадачивается стратегическими вопросами организационного развития и вопросами перспективного планирования деятельности, его не интересует экономика и себестоимость, товарный рынок и конкурентная борьба. Сфера его интересов концентрируется в аспектах  социальной значимости производимого им товара или производственных функций. В продукте или функции производства сосредотачивается вся гамма его высших потребностей — статусных, социально-деятельностных, творческих и т.д.

С одной стороны — это гармонизация мотивационно — потребностной системы личности — принадлежность к социальной группе производящей социально значимый товар, реализация первичных потребностей, отсутствие значимых проблем в организации жизнедеятельности, реализация статусных и творческих потребностей. С другой стороны — это серьезный источник постоянной психологической конфронтации между работником и администрацией организации.

Человек производящий осуществляет деятельность из сырья и материалов, приобретенных и доставленных подразделением снабжения. Производит товар и продукцию на оборудовании, инструментами и в условиях, имеющихся в наличии. Произведенный им товар или продукция реализуется на рынке работниками подразделения сбыта. Получается, что реализация психологически важного мотивационно-потребностного комплекса личности определенным образом зависит от эффективной деятельности специализированных структур организации и работников администрации.

У работника производящего существует свой взгляд на решение вопросов обеспечения производства и осуществление внешней экономической деятельности предприятия. Взгляд этот чаще оппозиционен и психологически обоснован, ибо формируется  под  воздействием  тяжелых условий труда,  относительно  низким уровнем социально-экономического обеспечения, ограниченными возможностями влияния на изменение условий жизнедеятельности, ограниченной реализацией социальных, творческих и иных потребностей.

Механизм такого отношения  активно подпитывается управленческими ошибками и просчетами.

Особое влияние на формирование отношений между производящими продукцию и организующими деятельность специалистами оказывают личностные особенности функционирования психики, склонные связывать негативные факторы жизнедеятельности с условиями организации производственной деятельности и специалистами, от которых зависят их изменения.

Особая личностная направленность связывает условия деятельности, материальное стимулирование и потребностную систему в свой набор моделей деятельности, обеспечивая реализацию активности. Значимо эти модели различаются механизмами профессиональной ориентации, психологически принуждающими к деятельности, либо способствующими оптимальной личностной реализации.

Принуждение к деятельности материальным стимулированием, социализированными нормами жизнедеятельности и иными внешними и внутренними факторами не избавляет от необходимости реализации и развития комплекса высших потребностей. Уже в этом аспекте личностные модели деятельности могут различаться как реализующие потребностный комплекс в рамках специализированной деятельности или вне ее.

Последняя модель наименее приемлема, так как связывает личность и деятельность исключительно материальным стимулом, формируя особую психологическую составляющую деятельности по всему спектру — от личностных взаимодействий до состояний, переживаемых в процессе деятельности.

Распространенность таких моделей и негативные как для деятельности, так и для личности факторы предполагают разработку и внедрение специализированных методов и средств их изменения, начиная с механизмов профессиональной ориентации.

На успешность деятельности, помимо личностно приемлемых условий, большое значение оказывают и личностные средства как совокупность особенностей, способностей и свойств. Именно развитость средств и их соответствие деятельности в большей степени регулируют механизмы реализации потребностей.

Личностная направленность, сфокусированная на оптимально соответствующую личностным средствам специализацию, является наиболее эффективным механизмом личностного развития и реализации.

Личностная реализация в профессиональной деятельности — это и оптимальное психологическое обеспечение и эффективные и качественные производственные функции, обеспечение которых и является основной задачей организации деятельности.

Собственная и особая стратегия применения психологических средств и методов направлена на другую категорию специалистов, условно называемую человеком продающим.

Особенность стратегии формируется и производственными функциями и особенностями психологического обеспечения деятельности.

Производственные функции, направленные на внешние факторы с целью их изменения до оптимального для организации состояния, само их использование для достижения целей деятельности, формируют особое отношение к личностным свойствам и качествам таких специалистов.

Совмещение развитых коммуникационных, аналитических и креативных свойств в одном специалисте явление достаточно редкое и мало тренируемое. Требуются специальные средства для  их  определения, к тому же сам процесс подбора таких специалистов усложняется тем, что они  по  совокупности личностных психических параметров имеют мало общего с самой производственной деятельностью.

Работа с внешними факторами — это не только формирование оптимальных для производства условий и реализация продукции, но и формирование стратегий функционирования производства в зависимости от особенностей внешних факторов и их изменяемости.

Человек продающий  уникален по психологическим параметрам. Наряду с набором знаний, умений и навыков присущих человеку управляющему, эффективному  человеку продающему необходим навык убеждения.

Спрос можно не только удовлетворять, но и формировать. Такое эффективное воздействие на внешние факторы мало формируется функциональными задачами деятельности, а скорее личностной стратегией поведения, в которой изначально личностная направленность совпадает с задачами деятельности.

Личностная стратегия поведения определенным образом обеспечивает   особые черты и качества, эффективные для деятельности. Эффективными для деятельности являются развитые коммуникационные компоненты, основанные на мотивационно-потребностной системе — личностная направленность на большое количество контактов и взаимодействий с людьми. Не профессиональная необходимость, а именно реализация социальной активности как потребности.

Не менее важны для деятельности и развитые аналитические способности — умение адекватно оценивать постоянно изменяющиеся, внешние для деятельности условия. Умение прогнозировать стратегии поведения рынка, административные факторы, влияющие на деятельность, социально-экономическое положение организации в регионе и т.п.

Особой способностью является умение убеждать — то есть определенным образом формировать у потенциальных потребителей собственную внутреннюю необходимость в продукции организации.

Определенную роль в результативной деятельности играет и креативная направленность как система реализации творческих потребностей.

Личностная стратегия поведения, обеспечивая деятельность эффективными средствами, формирует и ряд проблем, основная из которых — совмещение личностной направленности специалиста с задачами организации.

Условия деятельности и уникальный набор личностных средств позволяет использовать ресурсы организации как при решении производственных задач, так и при реализации личностных потребностей, не связанных с целями деятельности организации.

Такое положение требует и особых подходов, следовательно, и особых психологических средств и методов обеспечения деятельности.

На рынке труда профессионально состоявшийся специалист по продажам с собственной сетью сбыта — самый дорогой. Однако, подготовка или привлечение таких специалистов не единственный путь построения эффективной системы, тем более, что и реализация продукции и снабжение организации — не единственные направления деятельности с внешними факторами.

Особое значение для организации эффективных условий деятельности с внешними факторами имеет специализация.

Специализация является естест­венным порядком вещей. Целью разде-ления труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по  качеству при тех же усилиях. Это достига­ется за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. (Анри Файоль)

Уникальность специализации при работе с внешними факторами определяется особенностями самих производственных функций и особыми механизмами специализированной групповой деятельности. Слаженная работа команды именно в этих направлениях особенно эффективна в виду того, что и планирование   задач и их реализация не поддаются обычному контролю, а существуют как направления, в которых результат в большей степени зависит от понимания и усилий самих специалистов, а не нормативов и правил обеспечения деятельности.

Особенно эффективной командная деятельность становиться и в виду личностных особенностей ее участников, гораздо более эффективных в группе, чем индивидуально.

Естественно, что и специализация и стратегия комплектации таких подразделений должны обосновываться целями и задачами, их объемами и сложностями, общей стратегией развития предприятия.

Основная задача — оптимальное психологическое обеспечение условий деятельности не может реализовываться одинаковыми для всех групп специалистов методами и средствами.

Различия условий, средств и личностной направленности участников внутри групповых категорий специалистов настолько значительны, что требуют собственных стратегий применения специализированных методов и средств оптимального психологического обеспечения деятельности. Те же различия формируют еще более сложную задачу — гармонизацию деятельности всего коллектива организации для реализации единых для всех участников целей.

Для реализации этой задачи цели организации должны стать личностными для каждого участника процесса деятельности, следовательно, в определенной степени должны способствовать реализации потребностей в системах личностных направленностей, одинаково сфокусированных на общий результат деятельности.

Личностные направленности или более общеиндивидуальные стратегии поведения участников деятельности не могут способствовать самопроизвольному формированию единых для всех целей деятельности.

Стратегии поведения даже в рамках специализированных и ограниченных численностью групп формируют особые межличностные отношения, не говоря уже об межгрупповых взаимодействиях, в которых личностные особенности легко встраиваются в функциональные задачи деятельности и уже в совокупности    формируют и сами межличностные отношения.

Любая групповая деятельность сопровождается критериями личностной совместимости. Стратегия поведения и условиями и средствами направлена на реализацию комплекса потребностей, который может в разной степени состоять из потребностей достижения и социализированных потребностей взаимодействий.

Условия деятельности могут одинаково легко способствовать и достижению цели и оптимальному состоянию непосредственной  реализации потребностей в самом взаимодействии. В последнем случае общие цели деятельности никогда не станут личностными хотя бы в силу того, что как потребности достижения для   личности менее важны, чем потребности взаимодействий.

Никакие функциональные задачи деятельности и материальное стимулирование не сможет изменить такое иерархическое строение потребностного комплекса.

Аналогичная ситуация, но с обратным вектором направленности формируется при чрезмерно доминирующей потребности достижения. Цель полностью вытесняет потребности взаимодействий и настолько обособляет личность от группы, что даже ограниченные взаимодействия осуществляются не потребностно, а функционально — ради достижения цели. Такая стратегия поведения, особенно у руководителя группы, также никогда не приведет к формированию единых групповых целей деятельности.

В современной деятельности процесс формирования единых целей изначально базируется в области оптимальной комплектации специализированных групп, состоящих из специалистов, обладающих как профессиональными умениями и навыками, так и личностными стратегиями поведения, способствующими формированию единых групповых целей деятельности.

Имея набор специализированных подразделений состоящих из специалистов, способных и желающих достигать единые групповые цели деятельности, можно приступать и к формированию единых целей организации.

В этом аспекте основным негативным фактором выступает функциональная специализация эффективно организованного подразделения.

Функциональные задачи и их эффективное решение, мотивация достижения и статусные компоненты межгрупповой деятельности даже в оптимально организованном коммуникационном взаимодействии не способствуют доминированию общих организационных целей над внутри групповыми.

Само психологическое обеспечение межгрупповой деятельности формирует существенное обособление от общих целей деятельности.

В любых системах межгрупповых взаимодействий присутствуют доступные механизмы объяснения внутри групповых и чисто функциональных проблем действиями специалистов других специализированных групп. Сама функциональная зависимость деятельности подразделений между собой формирует психологические особенности межгрупповых взаимодействий.

Сложность их эффективной организации объясняется тем, что их формированием, следовательно и процессом  построения  единых организационных   целей занимается лишь руководитель всей организации и по функциональным   задачам и по личностным единственный, кто на них ориентирован изначально.

Психологическое обеспечение деятельности, понимание и использование стратегий формирования оптимальных условий для всех участников процесса едва ли возможно как значимо результативное без должного понимания важности психологических аспектов в процессах формирования эффективной организованной деятельности.

Определенное значение для оптимального структурирования самих стратегий применения методов и средств в формировании психологического обеспечения деятельности имеют объективные и субъективные факторы психологического обеспечения.

От того, чем и как пользоваться в процессах решения задач будет определяться не только качество, но и количественное участие в деятельности.

Что делать, зачем и каким образом это отразиться на деятельности организации? — вопросы весьма актуальные не только для организаторов и руководителей, но и психологов.

Психологическое обеспечение деятельности и уровень участия в нем довольно часто зависит как от понимания руководителем потенциала такого обеспечения для развития организации, так и от его уверенности в том, что и используемые методики и мероприятия как раз и являются теми эффективными механизмами его реализации.

Если с пониманием потенциала развития деятельности и желанием его использования за счет применения психологических технологий проблем не возникает, то с техническими средствами реализации дело обстоит не так просто.

Такое положение определяется двумя основными факторами — состоянием самой психологической науки и профессиональным уровнем психологического обеспечения деятельности.

Психология как наука имеет серьезный ряд ограничений на основе методологических проблем понимания особенностей функционирования психики.

Проблемы понимания психологических особенностей и их роли в формировании поведенческих черт и качеств дают большие возможности для широкого спектра теоретических концепций и предположений.

Роль бессознательного в психической жизни человека психологическими школами оценивается по-разному. По-разному оцениваются и источники психической активности человека.

Мотивация и потребности, их структура, природа и влияние на процессы жизнедеятельности концептуально столь многообразны, что соединиться в некоторой общности могут лишь на основании простых определений, не имеющих  конкретной ценности для практического применения.

На уровне практики, психологическое обеспечение деятельности имеет вид направлений — психология управления, труда, социальная психология, психодиагностика и т.д. — каждое из которых также оперирует определениями, не имеющими возможности выхода за рамки концептуальных норм и обязанных включать в себя все возможные особенности изучаемых и описываемых явлений.

Такая унификация мало что дает, кроме самих концептуальных понятий и конкретизаций объектов, работа с которыми осуществляется методами и средствами, выбираемыми и применяемыми на практике специалистами, исходящими из своих представлений об эффективности и практической целесообразности.

Современная производственная деятельность уже не может обходиться без  объективных критериев качества психологического обеспечения.

Практическая целесообразность может обеспечиваться и мероприятиями улучшения корпоративной культуры организации посредством проведения «вечеров отдыха» и посредством комплектования ключевых для единого целеобразования должностей специалистами, способными его обеспечить. Оба варианта являются способами решения главной задачи — построение общей организационной цели деятельности, но весьма различны по результативности.

Процесс и качество психологического обеспечения существенно зависят и от психодиагностических средств, применяемых в процессах изучения и анализа личностных особенностей и свойств потенциальных и реальных специалистов    организации.

Достаточно сложно из более чем 2000 существующих психодиагностических методик выбрать и составить оптимальную методику моделирования психологического портрета специалиста.

В зависимости от того, какими средствами и с какой долей вероятности будут определяться психические особенности и свойства личности, насколько они прогнозируемы в поведении и устойчивы в проявлениях будут зависеть и прогнозы эффективности деятельности, следовательно, и качество психологического обеспечения.

Помимо важности соответствия методик решаемым с их помощью задачам, определенное значение имеет и обще научный принцип инструментария, объективно допускающий существенный процент погрешности в определении психических особенностей и свойств.

Надежность, валидность и корреляция, то есть соответствие, точность и зависимость определяемых психических черт, качеств и особенностей у лучших комплексных психодиагностических методик с трудом достигает 65-75%. Такая точность измерения не позволяет строить схематические модели поведения, да и сами модели настолько вариабельны и детерминационно зависимы от целого ряда факторов, что и разработка эталонов поведения и само эталонное сравнение бессмысленно. В силу этого, особая роль отводиться психологу как специалисту умеющему профессионально оценивать, анализировать и разрабатывать личностные модели профессиональной деятельности.

Между личностной стратегией поведения специалиста и его производственной результативностью в общем процессе деятельности располагается значительный набор как психических, так и функциональных составляющих.

Средства, свойства и функции формируют собственные условия деятельности. В этих условиях реализуются и развиваются потребности. В совокупности формируются межличностные отношения.

Личность как попадает в зависимости, так и формирует их в процессах производственных взаимодействий.

Личностная стратегия поведения специалиста станет производственно эффективной и результативной тогда, когда совпадут и психические и функциональные составляющие и уровень результативности будет определяться уровнем совпадения.

Тот же уровень совпадения будет определять и профессионализм психолога и всего процесса психологического обеспечения деятельности.

  К началу  

© , 2008 г.
© Публикуется с любезного разрешения автора

Канал в Telegram: @PsyfactorOrg
 
.
   

© Copyright by Psyfactor 2001-2017.
© Полное или частичное использование материалов сайта допускается при наличии активной ссылки на Psyfactor.org. Использование материалов в off-line изданиях возможно только с разрешения администрации.
Контакты | Реклама на сайте | Статистика | Вход для авторов