.
  

© С. В. Крутов

Производство + Психология

««« К началу

Глава 5. Принципы производственных взаимодействий и аспекты формирования коллектива

В большинстве работ по организации и управлению производственной деятельностью формулируются три основных принципа деятельностной совместимости применительно к специалистам звеньев управления:

1. Профессиональная состоятельность.

2. Совместимость с корпоративной культурой организации.

3. Совместимость со стилем управления руководителя организации.

В такой смысловой форме за понятием совместимости должна располагаться определенная количественная и качественная выраженность результатов, формы и особенностей, обладая которыми, специалист либо легко вписывается в общую групповую деятельность, либо «втискивается» в нее, либо вообще не подходит. В последнем случае также желательно наличие хотя бы приблизительных критериев, несоответствие которым и могло бы рассматриваться как невозможность эффективного осуществления деятельности.

В этом плане, профессионализм специалиста выступает как наиболее одинаково и обще понимаемая система оценки деятельности.

Наличие специализированного образования уже является следствием определенной личностной направленности на вид деятельности, успешность осуществления которой изначально понималась как система длительной специализированной подготовки.

Далее практическая деятельность. Карьера, как этапы развития или реализации производственных возможностей специалиста.

Каждый этап оценивается результатом и достижение положительного результата предполагает и дальнейшее продвижение, как наличие возможностей для решения более сложных и многообразных производственных задач.

Специалист, в определенных условиях имел возможности для успешного осуществления деятельности, что и выразилось в конкретных результатах — успешно руководил подразделением, проектом, направлением и т.д.. То есть, под его руководством строили, производили продукцию или оказывали услуги с определенной долей успешности.

Такие критерии, в основном и применяются для определения успешности осуществления предполагаемой деятельности. Считается, что если специалист имеет специализированное образование и позитивный опыт осуществления деятельности, то это автоматически даст ему возможность эффективно осуществлять деятельность и в дальнейшем, и в иных производственных условиях.

Второй принцип совместимости — корпоративная культура организации и соответствие ей, по идее должна конкретизировать совмещение возможностей   специалиста с условиями предполагаемой деятельности.

Оказывается, что в этом вопросе само понятие и составляющие,  образующие понятие корпоративной культуры, далеки от однозначности понимания.

Часто корпоративная культура понимается как совокупность внешнего вида, личностной культуры, этики делового поведения и ряда совместных мероприятий коллективного отдыха сотрудников.

Реже, в понятие корпоративной культуры включают личностную заинтересованность в результатах совместного труда и, совсем редко, корпоративная культура рассматривается как целенаправленное формирование оптимальных условий для осуществления «единой» совместной деятельности, направленной на достижение однозначно понимаемых всеми участниками целей деятельности.

«Упрощенное» и наиболее часто применяемое понятие корпоративной культуры является примитивным «срезом» общественно-культурных норм и правил личностного взаимодействия с элементами привязанности к «лицу» организации формальными средствами централизованного режиссирования.

Повсеместно применяемое и мало регулирующее совмещение возможностей специалиста и условий осуществления деятельности, такое понятие корпоративной культуры вообще не может выполнять функции критерия успешности будущей деятельности.

Уже более «углубленное» понимание корпоративной культуры как постоянного процесса развития заинтересованности в результатах совместного труда, не говоря об еще более качественной работе, как формированию оптимальных    условий деятельности, вообще вычеркивает корпоративную культуру, как предварительный критерий оценки соответствия.

Обязательным следствием такого понимания является, как минимум, наличие мероприятий, а более оптимально и специализированных структур (служба персонала), целенаправленно и профессионально занимающихся таким развитием.

В этом случае специалист рассматривается как объект такого развития независимо от должности и даже его личностное влияние на изменение корпоративных процессов является предварительно прогнозируемым комплексом влияния его личностных особенностей. Такой подход вообще целесообразней понимать как процесс специализированного подбора специалиста с набором лич-ностных особенностей, изначально ориентированный на качественное изменение самой корпоративной культуры.

Такое же сложное положение и с критерием совместимости стилей управления.

В понятие стиля управления изначально входит возможность осуществления функций управления. В самих функциях управления не существует сложностей, они просты и понятны — планирование и осуществление эффективной деятельности для достижения целей организации.

Какие стилевые особенности могут проявляться в осуществлении простых функций управления?

Если рассмотреть самую примитивную стилевую градацию — авторитарный, либеральный, либо смешанный стили управления, уже становится непонятным, каким образом стиль может влиять на осуществление управленческих функции, например планирование?

Авторитарный стиль предполагает единоличное осуществление такой    функции. Руководитель, использующий такой стиль управления, изучает и анализирует внешние факторы, влияющие на результат деятельности, анализирует возможности производства и, исходя из целей деятельности, представляет будущий результат. Чем авторитарное планирование будет отличаться от либерального, если и в том, и в другом случае подготовительной работой занимаются специализированные структуры организации и оба руководителя несут одинаковую ответственность за результат деятельности, и оба, в итоге, единолично решают какой план и с какими модификациями осуществлять.

В данном случае стилистической особенностью управления будет являться исключительно форма личностного взаимодействия в самом процессе планирования.

Либо руководитель работает с материалами, подготовленными службами, либо с матриалами и представителями этих служб, имеющих возможность или иллюзию возможности повлиять на конечный результат функции планирования.

Даже приблизительно, такие стили управления являются поведенческими стратегиями личностного взаимодействия, привязанными исключительно к личностным особенностям и одинаково проявляющиеся во всех видах жизнедеятельности и никак не формирующиеся под воздействием условий производственной деятельности.

С другой стороны непонятно, каким образом стиль управления или в нашем случае — форма личностного взаимодействия может активизировать либо ограничить сами возможности осуществления функций. От того, какие формы взаимодействий предпочитает руководитель, результат деятельности зависеть не может по определению. Любой психически здоровый и профессионально ориентированный специалист при любой форме личностного взаимодействия может эффективно осуществлять производственную деятельность.

Получается, что и обще принятый критерий стилей управления не может выполнять оценочные функции успешности деятельности.

Вероятно, что многие авторы работ по вопросам организации и управления производственной деятельностью в понятие стиля управления вкладывают свой и зачастую только им понятный смысл, либо стилем управления является своеобразная личностная совокупность из направленности, возможностей, средств, способов и еще целого ряда чисто психических свойств и качеств, дающих возможность и ориентирующих личность на эффективное осуществление специализированной деятельности.

В таком случае само понятие стиля управления полностью размывается в гораздо более определенных психологических понятиях.

В таком ракурсе и механизмы делегирования полномочий больше являются формами взаимодействия и, собственно инструментами самой организации деятельности,  мало входящими в понятие стиля управления. Являясь личностными особенностями, они целиком отражают понимание руководителя процессов совместного осуществления деятельности и базируются на объективных ограничениях личностных возможностей.

Понятно, что когда делаешь сам, то делаешь это гораздо «правильнее», чем другие, потому, что между личностной моделью деятельности и последовательным процессом ее воплощения не присутствуют «посредники» и любые коррекции, обязательно присутствующие в процессе воплощения, производятся и моментально и в соответствии с личностным пониманием изменившихся условий. Не говоря уже о том, что в процесс деятельности могут «вмешиваться» и личностные средства взаимодействий и специализированная личностная направленность, формирующая из деятельности не способ достижения цели, а решение личностных проблем, «запущенных» механизмами активации, направленными на удовлетворение доминирующих и малореализованных потребностей, не имеющих какого-либо отношения к результатам самой деятельности.

В таком плане и профессиональную состоятельность необходимо рассматривать не как совокупность знаний по металлообработке, сопромату, специализированной химии, математики и т.д. , а, в большей степени, как способность реализовывать идеальную модель деятельности руководителя, с ее особенностями и предпочитаемыми личностными средствами и методами.

В этом аспекте, как минимум, должны присутствовать два комплексных   оценочных критерия — один руководителя, как совокупности таких особенностей и средств, другой — специалиста, с таким же набором.

Производственная деятельность молодого специалиста начинается как   реализация специализированной направленности личности, обладающей суммой знаний и умений для успешного осуществления специализированной деятельности.

Даже в лучших учебных заведениях основной акцент направлен на изучение и освоение специализированных знаний и в наименьшей — на развитие способностей и умений управлять деятельностью.

Успешное осуществление первичного этапа деятельности предполагает должностное продвижение с перемещением в условия решения более сложных и разнообразных задач деятельности и с большей сложностью координационных взаимодействий.

Специалист, осуществляющий начальную деятельность и опирающийся в этом процессе на сумму специализированных знаний, попадает в условия, где  значение этих знаний начинает снижаться и на первый план выходят уже иные способности — умение руководить, то есть осуществлять деятельность более опосредовано через увеличивающееся количество посредников между ним и специалистами, непосредственно осуществляющими деятельность.

Начинают меняться условия и сам процесс осуществления деятельности. В этом меняющемся процессе и личностная направленность и сумма полученных при обучении знаний и умений уже не обеспечивают эффективность. Особенно это касается производственной деятельности.

Если вернуться к «истокам» личностной направленности, то ее развитие и формирование происходит на базе личностных особенностей и свойств и условий формирования психических свойств.

Особенности и условия достаточно часто формируют личностную направленность на производственную деятельность, как одну из предпочитаемых разновидностей деятельности, соответствующей условиями для оптимального функционирования и реализации доступных психике средств взаимодействий.

Особенно это касается особенностей психики, предпочитающей взаимодействия символическими средствами — в основном математики, являющейся основой большинства производственных специализаций.

Так называемый математический «склад» ума — это, в большинстве случаев, предпочитаемый, а иногда и единственный из оптимальных способов объектного взаимодействия. В таком случае психика достаточно легко формирует направленность на те виды деятельности, в которых предпочитаемые личностные средства обеспечивают эффективность деятельности.

Эффективность и «легкость» обучения точным наукам и формирует направленность на производственные специализации, при освоении которых также не испытываются трудности.

Трудности начинают возникать при изменении специализации, когда ведущие личностные средства взаимодействий перестают обеспечивать эффективность деятельности и в самой деятельности перестают быть ведущими, а ведущими и эффективными должны становиться те, которые изначально формировались с проблемами.

Изменяются и сами условия функционирования психики. Если первичная специализация ограничивала личностные взаимодействия, то в управлении взаимодействия становятся  основным  средством осуществления деятельности.

Получается, что естественный и часто единственный путь профессионального роста является процессом переориентации личностной направленности на новые и далеко не оптимальные условия функционирования психики с насущной необходимостью развития и применения средств, никогда до этого не использующиеся психикой как предпочитаемые. Отсюда и получается, как считает большинство экспертов управления, что способности к управлению имеют не больше 4% специалистов, приходящих на производство. Это те «универсалы», которые смогли преодолеть целый ряд предварительных барьеров отбора сохраняя потенциальные возможности для эффективного осуществления качественно иной деятельности, отличающейся от первоначальной и условиями и средствам осуществления.

Именно они, начиная обучаться управлению в «полевых» условиях производственной деятельности, начинают демонстрировать способности и особенности, ранее от них не требующиеся условиями функционирования.

Остальные 96% потенциальных руководителей, в большинстве случаев «отказываются» от новых форм деятельности, оставаясь руководителями первичного звена управления и сохраняя для себя первоначальные условия деятельности.

Наиболее активные из них начинают условия управленческой деятельности изменять «под себя», нормализуя и регламентируя ее так, чтобы как можно успешнее компенсировать собственные недоразвитые особенности и средства взаимодействий и оказаться успешными в условиях, являющихся для них далеко не оптимальными.

В таких случаях особенности осуществления функций управления будут иметь выраженный личностный «почерк» , отражающий механизмы реализации личностных особенностей характера в стабильной стратегии поведения.

Даже в таком упрощенном понимании модели деятельности, помимо количественных критериев оценки успешности деятельности необходимы и критерии качества или понимания, каким образом специалист достигает результата и как функционирует в условиях деятельности.

Упрощенно можно представить три модели:

— оптимальную для личности по средствам и условиям осуществления деятельности;

— малооптимальную по средствам, с возможностями изменения условий;

— малооптмальную по средствам с элементами адаптации к условиям без возможностей их изменения.

Во всех трех моделях можно достигать позитивного результата деятельности.

В первом случае достаточно «фронта работ», определенной свободы в применении средств и методов и ориентированный на результат деятельности специалист будет ее эффективно осуществлять, достигая наилуших результатов.

Во втором случае результат деятельности будет значимо зависеть от успешности организации специализированного «личностного поля» управления.

Поведенческие особенности и применяемые «особые» средства взаимодействия, не являясь легко и обще одинаково понимаемыми, прежде всего требуют и времени и усилий от подчиненных для понимания «специальных» принципов взаимодействий в таких моделях деятельности. Поэтому реализация такой модели управления требует и специальных механизмов организации деятельности.

При такой модели также возможен позитивный результат, но уже поделенный на составляющие и отражающий в одной части — специализированную организацию деятельности, а в другой — результат, получившийся при такой организации. Понятно, что при такой модели деятельности максимальный и эффективно полученный результат далеко не гарантирован. Помимо обязательного воздействия внешних факторов, на результат будут влиять и ограниченные средства внутренних факторов, не всегда способствующие эффективности деятельности.

В третьем случае применяется однажды созданная модель управления, в которой все элементы остаются неизменными при смене помещаемых в нее специалистов. В таком случае у руководителя нет ни возможностей ни желания изменять модель управления. Внешне контролируемая, она будет эффективна и результативна до тех пор, пока не «упрется» в существенную преграду постоянно изменяющихся внешних факторов, которые и ограничат процесс осуществления деятельности. Тогда такая производственная система либо перестроится, либо перестанет существовать.

В таких системах эффективность и результат деятельности целиком зависят от соответствия самой организации деятельности внешним условиям, от того, насколько неподвижная структура управления может использовать внутренние факторы при взаимодействии с внешними.

Если в понятие профессионализма ввести предпочитаемую специалистом модель управления, тогда даже примитивное разграничение модельных особенностей позволит конкретизировать понятие стилевых соответствий.

По крайней мере может стать более понятным, чего ждет руководитель от приглашаемого специалиста — эффективно полученного и существенного результата деятельности, изменения структуры и принципов управленческих взаимодействий или заполнения вакансии как элемента сохранения однажды созданной общей структуры управления.

Во взаимодействиях руководителя и приглашаемого специалиста  главным является такое модельное «ожидание» руководителя организации, его готовность взаимодействовать со специалистом и в этом взаимодействии отходить или не отходить от своих правил осуществления деятельности, определенная совместимость и модельное соответствие управленческой деятельности руководителя и специалиста.

Если и руководитель и приглашаемый в организацию специалист используют условно «однотипную» модель управления, ориентированную на результат деятельности, достигаемый за счет ее эффективного осуществления, то формируется «своя» и особая организационно-личностная система взаимодействий.

В такой системе и личностные средства и условия деятельности одинаково эффективно используются для достижения результата и одинаково оцениваются, как влияющие на процесс деятельности.

Само понятие эффективного осуществления деятельности может иметь много оценочных критериев, поэтому конкретизировать их и не столь важно, если сама ориентация на результат деятельности способна выработать достаточное единство в понимании природы управленческих функций.

В таком взаимодейстии и единстве понимания функций управления определенным образом отпадает надобность в регламентации деятельности.  Нормирование целиком «уходит» в область координации взаимодействий различных специализированных структур деятельности.

Каждая организационная структура «ищет» и развивает свои средства реализации цели.

Производственная структура напрямую заказывает сырье, материалы и средства производства структуре снабжения, по существу формируя ее функции. Структура снабжения, реализуя заказы производства, выбирает оптимальные варианты, работает и экспериментирует с новыми материалами, позволяя производству в комплексе повышать качество, снижать себестоимость, создавать новые бренды и функциональные возможности из конечного продукта и т.д.

Вся организационная кооперация функционирует на единый результат и структурная функциональность не нуждается ни в управленческом подстегивании, ни в лишних структурах внешней координации совместной деятельности.

В такой модели и организация и сами функции управления имеют и особенный вид и особенные требования к способностям и возможностям специалистов.

Система деятельности, не нуждающаяся в особенном контроле, позволяет руководителю управлять процессом «идеологически», а не оперативно.

Основной его задачей остается координация стратегических элементов общей деятельности и повышение эффективности использования всех имеющихся у организации ресурсов и возможностей.

Большая часть его сил и времени может использоваться на «работу» с внешними факторами, осуществлять которую и опыт и должность позволяют наиболее оптимально и эффективно.

Получается, что в такой модели каждый занимается «своим» делом в оптимальных условиях, с использованием оптимальных средств и имея оптимальную мотивацию на обще организационные цели деятельности. 

Войти в такую модель со стороны и, особенно, оптимально и эффективно «включиться» не так то и просто.

В такой модели деятельности, соответствие ей — это сооветствие в совокупности минимум по трем параметрам — условиям, возможностям и личностной направленности. Следовательно, хотя бы первыми двумя специалист должен обладать изначально, что бы иметь возможность сформировать третий параметр — направленность как совокупность сконцентрированных на деятельности интересов.

С такой позиции вторая модель управленческой деятельности имеет доминирующую особенность, сконцентрированную в параметрах личностных возможностей.

Условия управленческой деятельности сами по себе создают возможности для реализации личностной направленности через «должностные» средства.

Если  личностные средства  «обслуживают» сформированную направленность и направленность является следствием особенностей формирования психических свойств личности, то и средства будут использоваться для создания оптимальных условий для реализации направленности.

В этом случае о результате деятельности можно говорить лишь с позиции построения более оптимальных условий для реализации особенностей личностной направленности. Результат, как таковой, не интересует и не может интересовать психику хотя бы потому, что его просто нет в самой системе личностных интересов. Он не сформировался изначально, потому, что не имел для этого личностных средств, отсутствие которых ограничило и возможности и условия функционирования психики.

Ограниченные условия и сфокусировали на самих себе всю психическую направленность, способную реализовываться только особыми и доступными личностными средствами.

Производственная деятельность предоставляет психике (специалисту) «поле деятельности», на котором может реализоваться единственная доминирующая личностная  задача — создание оптимальных условий для функционирования. В иных условиях, без должностных ресурсов, реализовать направленность не удастся, потому, что ни средства, ни способы взаимодействия сделать этого не смогут.

В деятельности существуют правила, основным из которых является достижение результата. Если в первой модели основное правило является и единственным, то во второй — результат деятельности является исключительно средством, изменяющим условия деятельности. При постоянном достижении результата и таком целепостроении — это единственный способ формирования оптимальных личностных условий независимости от «чужих» правил взаимодействий в системе управленческого подчинения.

Для нужного изменения условий деятельности одной результативности мало. Обязательно необходимо получаемый всеми «подконтрольными» участниками деятельности результат привязать к форме личностного и незаменимого участия в процессе деятельности — то есть, значимо контролировать, создавая для этого и условия своего участия во всем процессе деятельности.

Создаются правила, при которых такое участие становится настолько очевидным, чтобы уже ни у кого не было сомнений в зависимости получаемого результата от управленческих действий такого специалиста.

Бессмысленный, с позиции оптимизации деятельности, специализированный контроль является системно образующим и обязательным условием такой деятельности.

По существу, основной задачей деятельности становится механизм личностного включения во все процессы, формирующие результат деятельности. Для этого такие процессы нужно «замкнуть» на себя и постоянно контролировать, что, в первую очередь и создается как специализированное нормирование и регламентирование деятельности.

Вторая модель — это специальные правила осуществления деятельности и в «среде», эти правила понимающей и принимающей.

Ни руководители, ни исполнители первой модели управленческих взаимодействий в такой «среде» работать не будут. Руководители не допустят изменения правил деятельности, исполнители не захотят, помимо решения прямых задач деятельности, еще и постоянно «включать» руководителя в их решение через дополнительные и излишние для результата согласования.

Во второй модели существенное значение имеют и последствия  изменения условий деятельности и формирование их как оптимальных для личностного функционирования.

Если условия созданы, ими надо пользоваться, для этого они и формировались. В таких случаях, результат деятельности уже полностью второстепенная от самой деятельности функция, целиком направленная на сохранение условий деятельности.

Форма деятельности начинает обеспечивать саму себя, паралельно давая возможность реализовывать ее создателю личностную направленность в оптимальных для этого условиях.

И в таких моделях управления возможна результативность, только иной природы и качества. Результат будет всегда опосредован личностной направленностью руководителя, обеспечившего себе условия оптимального функционирования.

Такая управленческая деятельность, это деятельность, изначально обеспечивающая определенные условия. Поэтому и исполнители такой деятельности, от заместителей, до специалистов, должны иметь однотипное модельное представление как первоначальное условие допуска к такой системе.

В этом плане своеобразно интересна третья модель управленческой деятельности. Ее особенностями является изначальная организация под неизменяемые внешние факторы, в результате взаимодействия с которыми и осуществляется деятельность, имеющая чисто функциональные и постоянно однотипные задачи.

Однажды оптимально организованная, такая модель и не предполагала    изменяемости как потенциальной возможности адаптации к изменяемым условиям.

В такой модели специалисты перестают быть организаторами производственных процессов и становятся реализаторами неизменных функций производства, в основном концентрирующихся на простом обеспечении простых производственных процессов.

Представители первой модели управления не смогут эффективно осуществлять деятельность в таких организациях, так, как в таких моделях условия деятельности для них очень далеки от оптимальных, а их личностная направленность не может, даже с большими  натяжками, найти применение.

Представители второй модели управления также не смогут осуществлять деятельность в таких организациях, так, как будут в них лишены свободы формирования оптимальных для себя условий.

Поэтому и комплектуются такие организации исключительно специалистами, обладающими особыми психическими свойствами и качествами —  не умеющими и не желающими изменять условия производственной деятельности.

И в этой модели управления присутствуют механизмы результативности, однако они особые и существенно отличаются  от механизмов других моделей управления.

Получается, что в процессе управленческой совместимости самый конкретный параметр — результативность производственной деятельности, прежде всего определяется личностными особенностями специалиста, реализующимися через личностную направленность в конкретных условиях деятельности.

Конкретные условия могут как способствовать оптимальной результативности, так и ограничивать ее. Поэтому вполне правомочно понимание, что подбор специалиста, особенно в структуры управления — это исключительно двух сторонний процесс определения соответствия. С одной стороны — соответствие специалиста для организации, с другой — организации для специалиста.

Если в комплексной модели управления руководителя условия осуществления деятельности «окрашены» личностными особенностями и эти особенности имеют вид обязательных к исполнению, то и специалист, как минимум, должен быть готов осуществлять деятельность с учетом таких особенностей.

Исключительно поэтому процесс подбора специалистов управления является наиболее сложной задачей и считается, что наиболее эффективно она решается посредством подготовки собственных специалистов управления из числа молодых, последовательно проходящих процесс «обучения» в конкретных условиях и правилах управления.

Если вернуться к стилевому соответствию руководителя и привлекаемого в организацию специалиста, и в определении соответствия от абстрактных категорий перейти к более конкретным, а значит и личностным, то процесс такого определения перестанет выглядеть сложным.

Уже отмечалось, что само понятие соответствия предполагает сравнение по ряду неизменных или малоизменяемых категорий.

Известно, что упрощенно роль таких категорий могут играть условия или среда осуществления деятельности, возможности и система личностной направленности как активатор активности и вектор реализации потребностей.

Даже упрощенные категории перестают быть категориями и выполнять оценочные функции, если не имеют количественных характеристик выражения.

Бессмысленно применять даже упрощенные модели деятельности, если они являются лишь продуктом представления о том, что деятельность необходимо осуществлять эффективно, без представления конкретных механизмов и способов такой организации и осуществления.

Чтобы представления реализовались и конкретизировались, их необходимо заполнить «средой», сформированной управляющим, его возможностями и особенностями, а также личностной направленностью, как способами и средствами реализации потребностей.

То есть, для того, чтобы начинать сравнение, прежде всего необходимо знать чем в совокупности условий и возможностей является сама организация.

В этом процессе невозможно обойтись без определения личностных особенностей руководителя организации хотя бы уже и потому, что любое личностное представление, и как идеальная, «внутренняя» модель деятельности, и как упрощенная модель реализации потребностей, и как совокупность личностной направленности в системе интересов и т.д., прежде всего являются представлениями, не искаженными коррекциями практической реализации.

Всегда в идеальной модели и моделирующий и исполнитель выступают в одном «лице», в лучшем случае представляя и наделяя «внешних» исполнителей собственными особенностями.

В идеале, такой процесс весьма сложен, в силу чего весьма сложна и сама управленческая деятельность, так, как при ее осуществлении требуется в практическом воплощении модели учитывать личностные особенности всех значимых практических исполнителей. Осуществлять деятельность не самому, а через исполнителей, у которых свое и понимание и отношение к деятельности.

Если руководитель умеет так управлять деятельностью, то он и имеет конкретные представления о том, какой исполнитель и на какое место в системе управления ему необходим. В таких случаях процесс подбора и конкретен и прост.

Чаще такой процесс выглядит иначе.

Руководитель не имеет возможности оптимально подстраиваться и подстраивать модель деятельности под все особенности значимых для деятельности исполнителей и стремиться выбрать в процессах взаимодействий с ними основные точки соприкосновения, позволяющие процесс реализации модели деятельности сохранять в определенной целостности. Для этого приходиться достаточно далеко отходить от частных особенностей осуществления деятельности, чтобы сохранить главные — общую структуру деятельности.

Такой процесс требует и от исполнителей и однотипного понимания и способности однотипного «видения» модельных схем исполнения. То есть, и исполнители должны подстраиваться под схему исполнения общей модели деятельности и не стремиться своим пониманием изменять ее , чтобы она не выходила за рамки общей структурной целостности.

Влияние личных и стабильных психических особенностей руководителя организации на весь процесс модельного представления деятельности и на всю совокупность ее механизмов практического воплощения позволяет моделировать уже и саму систему личностных взаимодействий между руководителем и исполнителями.

Исполнители, также обладая личностными особенностями и возможностями, либо могут, либо не могут в процессе практической деятельности сохранять ее общие модельные особенности, то есть управлять процессами так, как и ожидается, не внося в деятельность личностных особенностей, не понимаемых руководителем.

Помимо стратегии и механизмов реализации модели деятельности, исполнителей должны устраивать и условия деятельности и возможности реализации личностной направленности.

Однотипно понимаемая всеми основными участниками модель деятельности не должна в процессе реализации предъявлять исполнителям требования, превышающие их личностные возможности и вынуждать их использовать средства, не являющиеся для них оптимальными.

С другой стороны, модель деятельности должна давать возможность исполнителям осуществлять деятельность как форму реализации ведущих потребностей — достигать личностно значимые цели, осуществлять объектные взаимодействия, реализовывать познавательные и творческие потребности и т.д., то есть обеспечивать личностный рост специалистов.

Руководитель, моделируя деятельность и создавая личностную среду ее реализации, определенным образом ее и оптимизирует, подбирая исполнителей, «понимающих» средства и способы реализации модели, оптимально соответствующих условиям ее осуществления и, при этом, еще и имеющих возможность получать удовлетворение от реализации личностных комплексов доминирующих потребностей и реализовываться в плане личностного роста.

Проще говоря, руководитель стремиться осуществить модель деятельности посредством похожих на себя исполнителей и чем лучше это удается сделать, тем более оптимизированной выглядит и вся организационная совокупность производственной деятельности.

Как бы это странно не звучало, но такая «естественная» оптимизация деятельности вступает в серьезные противоречия с собственной эффективностью и тем сильнее, чем сильнее личностные особенности руководителя как «базового источника» модели деятельности формируют особенности среды ее осуществления.

По существу, это та система противоречий, которая становится особенно  наглядной при попытках разработки и внедрения эффективно универсальных и абстрактно оптимизированных от «среды» деятельности  «внешних»  моделей.

Известно, что на универсальную модель деятельности, как и на любую другую, влияют внешние факторы, вынуждающие внутренние факторы организовывать определенным образом всю совокупность производственной деятельности.

В универсальной модели универсальны и формы деятельности и эффективно получаемый результат.

Оптимально структурированная деятельность изначально обладает универсальными и эффективными структурными подразделениями, эффективно решающими задачи, формирующиеся постоянно изменяемыми внешними факторами.

Универсальная модель — это абстрактная способность специализированных подразделений и, к тому же, всех и сразу адекватно реагировать на изменения внешних факторов и, хотя бы, в каких то промежутках их относительной стабильбильности, оптимально использовать средства для достижения цели деятельности. То есть, и модель деятельности и «среда» ее осуществления должны изначально соответствовать универсальным возможностям производственной организации.

В чем новизна и «ценность» таких моделей и попыток их внедрения в практическую производственную деятельность?

Любому руководителю и известно и понятно, что только во взаимодействии с внешними факторами возможны механизмы реализации целей деятельности. Ни одна организация не работает сама на себя и в отрыве от внешних условий. Также известно, что универсализм и большой арсенал производственных средств и возможностей, даже в специализированных видах взаимодействий гораздо эффективней ограниченного количества и качества используемых средств.

Известно, что только идеальная организационная производственная «среда» дает возможности для реализации идеальных моделей деятельности и, в силу этого, ни «среда», ни модель практически реализоваться не могут, так, как ни один руководитель, не будучи полностью и до конца «универсальным» и «идеальным», такую «среду» создать не может.

Остается только то, что такие универсальные и абстрактные от условий деятельности модели могут выполнять лишь функцию некоторого организационного эталона, приближение к которому является своеобразным вектором направленности постоянного организационного развития деятельности как движения по пути совершенствования условий деятельности.

Использование такого эталона также позволяет определить, насколько    личностные и существующие условия деятельности отличаются от идеальных и, самое главное, позволяет разработать и осуществить ряд мероприятий, приближающих реальные условия к идеальным.

Имея инструмент сравнения уже не так сложно конкретизировать и сам процесс формирования условий и по иному посмотреть на принципы формирования организационной деятельности как совокупности личностных особенностей специалистов, ее осуществляющих.

Как уже неоднократно отмечалось, главной фигурой в процессе формирования условий деятельности является руководитель организации. Обладая опытом, знаниями и развитыми средствами взаимодействий, он все равно сам остается объектом таких взаимодействий. Нуждается в оптимизации своих личностных условий деятельности, применяет предпочитаемые «личностные» средства взаимодействий, реализует в деятельности личностную направленность и т.д.

Эталон, как идеальная и универсальная модель деятельности, предполагает, что и с позиции управления, и с позиции психологии личностные особенности и свойства руководителя не должны существенно ограничивать возможности исполнителей. То есть, с позиций эффективного соответствия должности, руководитель организации должен обладать личностными особенностями и свойствами, позволяющими ему «понимать» эффективные механизмы осуществления специализированных и весьма различных по условиям, средствам и личностным направленностям, видов деятельности.

Условия, средства и личностные направленности специалистов специализированных структурных подразделений могут быть настолько различны, что даже в процессах производственных взаимодействий могут нуждаться в «посреднике» для соединения усилий в процессах достижения единой организационной цели деятельности.

Условия, средства и специализированная направленность структурных   подразделений конкретизированы на их первичные производственные цели. Первичные цели и задают параметры оптимальной и эффективной специализированной деятельности.

Основным, из заданных параметров специализированной деятельности, является «объект», работа с которым и приводит к цели специализированной деятельности.

Например, основным «объектом» структуры реализации продукции является покупатель (потребитель), а бухгалтерии — деньги, то есть, функциональное предметное свойство.

В первом случае, эффективность задается условиями и средствами специализированного объектного взаимодействия с изначальной ориентацией на такие взаимодействия, а во втором — функционального, с присущими ему и условиями и средствами и специализированной личностной направленностью.

В обоих случаях эффективность деятельности создается специалистами, условиями, средствами и личностными направленностями, ориентированными на основную цель деятельности и, как минимум, использующими соответствующую основной цели стратегию поведения.

Наиболее эффективными в объектном взаимодействии могут быть поведенческие стратегии с выраженными признаками психопатического и истероидного  типов характера, а при функциональном взаимодействии — параноидного и частично шизоидного типов, оптимально ориентированных на такие взаимодействия.

К сожалению, только такое гротескное и примитивное описание позволяет наглядно показать насколько эффективные за счет поведенческих стратегий исполнителей производственные специализации далеки друг от друга в основных личностных целях их исполнителей.

Никто лучше адаптированного «психопата» не сможет взаимодействовать с объектами внешних факторов (покупателями), формируя у них свое собственное видение целей совместной деятельности и трансформируя его в собственное и однотипное и для «объекта».

Истероидная стратегия поведения вне всякой конкуренции в процессах формирования «идеального» и оптимального для организации «внешнего» личностного имиджа ее сотрудников, а вариации параноидной стратегии поведения  позволяют лучше и эффективней оперировать денежными средствами.

Уже отмечалось, что поведенческая стратегия — это жестко детерминированная и стабилизированная система поведения. Можно согласиться, что обладая адаптационными свойствами, психика может достаточно долго функционировать и в не оптимальных условиях. Психика может не оптимальные условия «изменять», включая в систему объектного взаимодействия особые личностные средства и стремясь соединить личностную потребностную систему с обще групповыми целями деятельности.

Чаще всего так и происходит. Специалисту «предлагают» условия деятельности и некоторые критерии результативности и наблюдают за тем, как в заданных условиях формируется его результат деятельности.

Обладая значимой мотивацией, например при высокой оплате труда и статусности должности, специалист «подчинит» свое психологическое состояние, отношение к условиям деятельности и личностные интересы интересам дела и сможет какое то время функционировать в предложенных условиях и даже относительно результативно.

По прошествию определенного времени адаптационные психические резервы обязательно истощаться и, если условия деятельности существенно отличаются от оптимальных, специалист либо начнет их изменять, подстраивая «под себя», либо начнет  «отказываться» от результативной деятельности, переходя на систему «дозированных» и регламентированных правилами отношений.

Получается, что оптимальные для психики условия деятельности являются первычным критерием и оптимальной личностной результативности.

Отношение к условиям деятельности, личностные средства и личностная направленность концентрируются на результат деятельности и позволяют психике, не включая особые волевые усилия, достигать результата, обеспечивающего прежде всего реализацию всего комплекса личностных потребностей.

Оказывается, что и в такой системе организованной деятельности не все так просто.

Сам процесс оптимизации групповой результативности формирует существенную проблему группового взаимодействия, разводя личностные направленности участников далеко от общих целей групповой деятельности.

Наиболее результативные в объектном взаимодействии поведенческие стратегии наименее приспособлены к формированию общегрупповых целей деятельности.

Вся производственная результативность таких поведенческих стратегий сконцентрирована в процессах реализации личностного интереса, который, являясь первичным, по существу и приводит к результативности объектных взаимодействий и личной деятельности в целом.

В таких поведенческих стратегиях широко применяемая и часто действенная мотивация в виде и материальных стимулов и статусных, значительно вторична и не может эффективно руководить процессами формирования личностной направленности.

Проще говоря, такие поведенческие стратегии слабо управляемы, потому, что мало зависят от результата групповой деятельности.

Получается, что оптимизация и эффективность самой общегрупповой деятельности и максимальная эффективность и результативность ее структурных подразделений (производственных групп) изначально находятся в значимом противоречии друг с другом.

Максимальная производственная эффективность специализированных подразделений в оптимальных производственных условиях сосредотачивается сама на себе, мало завися и интересуясь результатами общей групповой деятельности и процессами достижения общих организационных целей.

Исключительно поэтому, даже примитивно структурированная групповая деятельность нуждается в жесткой регламентации, обеспечивающей сохранение единства общегрупповых целей.

С любой позиции — эффективной модели деятельности, оптимальной результативности структурных подразделений, оптимального координационного их взаимодействия между собой, у руководителя присутствует одна главная задача управления — сохранение и развитие единой для всех участников цели деятельности.

Очевидность этой задачи наглядна, чего нельзя сказать о механизмах ее реализации. Точнее сказать — само искусство управления формируется и определяется механизмами реализации этой задачи.

Оказывается, что организующая деятельность цель не может быть   однотипной по своей природе.

В зависимости от доминирующих составляющих, субъективизированная цель обязательно стратегически должна иметь своеобразный стержень для возможности хотя бы первичного формирования групповой деятельности.

Часто таким стержнем выступает одинаково понимаемый всеми участниками интерес получения материальных средств.

С момента перехода прямого товарообмена в товарообмен через универсальный эквивалент труда в виде денег, то есть с началом применения процессов символического воплощения конкретных товаров и услуг в универсальную функцию объектных взаимодействий, помимо всех прочих благ, упростились и механизмы организации групповой деятельности.

У организатора деятельности отпала необходимость в кропотливой персональной «работе» с каждым потенциальным членом групповой деятельности для формирования его заинтересованности в результатах совместного труда.

Универсальная денежная функция дает возможность добровольно «принуждать» к специализированному труду даже не вникая в мотивационно-потребностную систему исполнителей.

Каждый член групповой деятельности самостоятельно решает как, где и когда удовлетворять личностные потребности, используя для этого средства, полученные за участие в деятельности.

Для организации деятельности оказалось вполне достаточным обладать начальными средствами для оплаты деятельности членов группы, а иногда и простого обещания этих средств как потенциальной возможности удовлетворения потребностей участников деятельности.

Наличие такого механизма взаимодействий между организатором и исполнителями деятельности позволяет организатору (руководителю) по своему усмотрению относиться и к условиям деятельности и к личностным потребностным    состояниям исполнителей.

Исполнитель, независимо от того обладает он развитыми средствами и возможностями для осуществления производственной деятельности или нет, изначально нуждается в средствах для реализации своих «базовых» потребностей, то есть, в некоем минимальном уровне обеспечения жизнедеятельности.

Допустим, что единственным доступным средством производственной деятельности является выемка грунта посредством лопаты.

Производство такой работы оплачивается в размере, соответствующем цене такой деятельности, рассчитанной исходя из экономической зависимости.

Выполняя тяжелую физическую работу, исполнитель получает средства, обеспечивающие его минимальный жизненный уровень. Чтобы повысить жизненный уровень, работнику необходимо повысить интенсивность деятельности и посредством еще большего напряжения выполнять больший объем работ.

В результате, более высокий жизненный уровень будет достигаться большими усилиями, формируя негативное отношение и к деятельности и к организатору, «не желающему» платить больше, чем объективно стоит такая работа и производится работником.

Психологически очень легко собственная ограниченная личностная система средств и возможностей работника находит «виновного» в лице организатора деятельности и за низкий уровень жизнедеятельности  и за тяжелые условия деятельности.

Такая схема формирования личностных отношений в деятельности присутствует в той или иной степени практически во всех структурных взаимодействиях, имеющих нормированные механизмы , функционирующие по принципу «руководитель — исполнитель».

У организатора деятельности свои цели и свое отношение к условиям деятельности и механизмам их формирования.

С одной стороны, даже большое желание изменить условия деятельности будет существенно ограничено экономической составляющей деятельности.  Основной эффект может быть сосредоточен в самой системе изменения условий труда посредством технологизации процесса —  перевода его от ручного к инструментарному (заменить лопату экскаватором).

Такое изменение условий деятельности непременно приведет и к изменению требований к возможностям работника.

С другой стороны, организатору деятельности через систему управления можно «включиться» в процесс формирования у работника адекватного отношения к зависимости его потребностей от его же возможностей в системе деятельности. Тогда появляются возможности перевода негативного отношения в мотивационную направленность на расширение и совершенствование собственных средств и возможностей, что, в итоге, и приведет либо к изменениям условий труда за счет повышения квалификации работника, либо, хотя бы к адекватному пониманию таких зависимостей.

Совсем иная картина может сформироваться при упрощенных взаимодействиях между организатором и исполнителем деятельности, основанных исключительно на материальном стержне обще групповой деятельности.

Изначально доминирующая мотивация на обеспечение личностных потребностей способствует началу таких взаимодействий и полностью устраивает обе стороны до некоего состояния стабилизации потребностного комплекса.

Получив первоначальные условия деятельности и решив вопросы обеспечения жизнедеятельности, исполнитель очень быстро формирует новый доминирующий потребностный комплекс и, одновременно с этим, старается условия деятельности приблизить к оптимальным для себя, то есть, совместить условия деятельности, возможности (средства) и личностную направленность.

Если эти старания исполнителя мало интересуют организатора и он хочет сохранить первичную основу взаимодействия — материальное стимулирование, то он и получит точно такое же отношение — очень низкий интерес исполнителя к общему результату деятельности.

В этом случае уже не имеет значения не умеет организатор или не хочет строить взаимоотношения с исполнителем иначе, чем посредством материального стимулирования. Происходит главное — исполнитель «выключается» из процесса организации деятельности, превращается в «функциональную единицу» процесса производства, имея взамен всегда, даже при очень высокой заработной плате, существенно ограниченные возможности для реализации личностного потребностного комплекса.

В такой системе взаимодействий организатор исключительно за счет материального стимулирования пытается организовать эффективную деятельность, исполнитель делает вид, что ее осуществляет.

У грамотного организатора имеется большой арсенал средств для попыток повышения эффективности деятельности.

Оптимальное структурирование деятельности, собственно материальное стимулирование, нормирование и регламентирование деятельности исполнителя, аттестация его деятельности как своеобразный инструмент управления, механизмы формирования корпоративной культуры как некий антураж обще групповой деятельности, лозунги и призывы к эффективному труду, улучшение социально-бытовых условий деятельности и еще многие и абсолютно бесполезные средства, если они не способствуют реализации личностной направленности исполнителя.

Структурирование деятельности, помимо достижения цели деятельности обычно хорошо понимаемой и формирующейся только организатором, по большому счету предполагает, но не обязывает к эффективной деятельности.

Нормирование и регламентиование деятельности больше формирует систему обязательств в обмен на заработную плату, чем полномочия специалиста, как набор средств для достижения единой цели деятельности.

Аттестация деятельности специалистов вообще «изобретена» и практикуется руководителями, стремящимися свои ошибки и просчеты в организации деятельности и функциях управления «переложить» на исполнителей, а заодно и реализовать личностную бессознательно проявляющуюся психологическую особенность, выражающуюся как желание сформировать у исполнителей чувство вины за недобросовестное выполнение должностных обязанностей. Других функций у аттестации деятельности сотрудников не существует.

Любая должностная инструкция руководителя любого уровня начинается с перечисления основных функций управления и включает в себя задачи подбора и управления специалистами, осуществляющими деятельность. Оценка специалистов через аттестацию их деятельности как раз и отражает либо неумение «правильно» подбирать специалистов, либо неумение ими эффективно руководить.

Материальное стимулирование уже давно и практически всеми экспертами по вопросам управления однозначно понимается как наименее эффективный из всех механизмов и средств управления деятельностью.

Будучи первичным фактором в механизмах организации деятельности, потребность как материальный стимул, зачастую даже до окончания полной реализации, то есть фактического получения заработной платы, уже перестраивается из ведущего к деятельности мотива в «законное» базовое состояние, обязазательное к исполнению.

Психику в последнюю очередь «заботит» реально или нет материальное вознаграждение соответствует вложенному труду и она не желает «добровольно» отказываться от однажды достигнутого уровня жизнеобеспечения.

Поэтому, даже специально оговоренные механизмы премирования за чрезмерную интенсификацию деятельности и особую результативность уже после первого получения воспринимаются как обязательные и без реальной зависимости от самой личностной результативности.

В силу этого, довольно часто попытки управления результативностью деятельности через специальные средства материального стимулирования приводят к обратному эффекту — не только не стимулируют деятельность, а еще и формируют целый комплекс негативных отношений во внутри групповой деятельности.

Корпоративная культура, социально-бытовые условия деятельности и иные средства, направленные на повышение эффективности деятельности, также больше средства, «внешне» организующие и обеспечивающие деятельность.

Они приводят к ощутимому эффекту лишь при обязательном соблюдении ряда условий — если структура и условия организационной деятельности  являются оптимальными для специалистов, имеющиеся у них и способные развиваться личностные средства оптимально используются в деятельности и формируют ее эффективное осуществление, личностная направленность сотрудников, включая и руководителей всех уровней, концентрируется на единую организационную цель.

Может сложиться впечатление, что ведущие аспекты формирования групповой производственной деятельности целиком сосредотачиваются в процессах формирования «идеальных» для исполнителей условий, в которых работа превращается в приятное времяпрепровождение с попутной реализацией целого   комплекса потребностей, включая и социальные (объектное взаимодействие) и, даже творческие, и еще за это необходимо платить хорошую заработную плату, которая, к тому же, воспринимается как должная.

А почему бы и нет, если для этого есть все возможности и их использование не требует никаких дополнительных вложений. Зачем «превращать» производственную деятельность в систему постоянно повторяющихся волевых усилий по преодолению искусственно созданных препятствий между специалистом и целью его деятельности?  Зачем целенаправленно формировать ему условия, в которых единственным побудительным мотивом к деятельности является страх    потери источника обеспечения жизнедеятельности — заработной платы?

Особенности функционирования психики позволяют организовывать деятельность и разнообразно и разно эффективно.

Даже клинически дезадаптированная психика, вне зависимости от того в    какой стратегии поведения она выражается, сохраняет основное свойство — привязанность доминирующей потребности к личностным поведенческим средствам выражения, или, иначе говоря, обладает личностной направленностью, пускай и значительно ограниченной.

В такой ограниченной направленности, не позволяющей включения иных, кроме использующихся личностных средств, внешне понимаемая система взаимодействия не только возможна, но и весьма желаема для личности. Последнее свойство, трансформируясь в целенаправленную озабоченность доминирующей потребностью и превращает взаимодействие с такими личностями в весьма трудоемкий процесс «вращения» вокруг «любимой» темы.

Особенность полностью адаптированной психики сохранять зависимость от

оптимальных и в силу этого предпочитаемых средств взаимодействия, детерминирует характер как достаточно стабильную стратегию поведения.

Даже оставив дискуссию о средовом воздействии на формирование характера и исключив влияние среды на характерологические особенности и их проявления, у нас достаточно оснований для определения значимой зависимости стабильных поведенческих особенностей от оптимальных условий функционирования психики, предпочитаемых средств взаимомодействий и личностного потребностного комплекса, для простоты называемого направленностью .

Весь этот триумвират сосредотачивается в личностной стратегии поведения, которая является и состоянием и набором средств взаимодействия с внешним миром.

Одним словом, даже независимо от чего то, личностная стратегия поведения стабильна (пусть даже и относительно) и зависима и от оптимальных условий функционирования и от имеющихся в распоряжении психики средств и способов взаимодействия, направленных на удовлетворение потребностей. Этого уже вполне достаточно, чтобы в практически обезличенном процессе комплектации эффективной модели деятельности просто учитывать ряд дополнительных особенностей, существенно влияющих на весь процесс деятельности.

В нашем случае обезличенным процесс комплектации становится в силу того, что эффективную модель не интересуют персоналии как носители личностных психических свойств. Любая модель деятельности и создается и функционирует как совокупность функций для достижения цели. Поэтому и персоналии и их свойства лишь производные от модельных функций с критериями определенного соответствия, приближающегося или нет к эффективным значениям.

В эффективной модели, при первичности значений функций, личностные значения свойств и сами механизмы внутригруппового взаимодействия вторичны по смыслу, но весьма часто выходят на первые роли по содержанию и существенно изменяют саму модельную функциональность. Поэтому зависимость производственных функций от личностных свойств и усложняет весь процесс производственной деятельности, изменяя сами функции настолько, что из первичных они легко превращаются во вторичные личностные средства реализации направленности, сосредоточенной весьма далеко от результатов деятельности.

Чтобы этого избежать, необходимо изначально эффективные модельные функции «отделить» от личностных свойств специалистов, способных эти функции изменить.

Имея идеальную модель деятельности как совокупность эффективных производственных функций, изначально формируется задача комплектации такой модели исполнителями, способными эти функции реализовать.

Известно, что сами модельные функции различны по своей природе и группируются в зависимости от основных «объектов» деятельности.

Упрощенно такая группировка может выглядеть как деятельность с внешними факторами, собственно производственная деятельность и специализированная деятельность по «внутреннему» обслуживанию всего процесса производственной деятельности.

Различность функций предопределяет специализацию, в которой для реализации функций требуются личностные средства специалистов, развитость которых является базовым основанием для эффективности деятельности.

С этого момента и управленческие и экономические механизмы уже не могут являться эффективно ведущими, уступая это право личностным поведенческим стратегиям специалистов.

Поведенческая стратегия определенным образом и демонстрирует «специализированные» личностные средства и, самое главное — реализует личностную направленность именно через средства, выполняя и основную производственную функцию.

Остается выбрать соответствующую модельной функции оптимальную стратегию поведения и будет решен основной вопрос организации деятельности — комплектация идеальной модели исполнителями, способными эффективно и результативно осуществлять производственные функции.

Однако, решение главной задачи — организация эффективной деятельности, значительно усложнило следующую —  управление ею.

Ни одна групповая организация не ограничится исключительно функциональными производственными  взаимодействиями ее членов.

Поведенческие стратегии членов групповой деятельности всегда вступят во взаимодействие друг с другом и наряду с выполнением производственных функций будут реализовывать и личностные средства взаимодействий с реализацией личностных направленностей.

Как только сложился коллектив, сформировалась и задача по управлению поведенческими стратегиями его членов.

По существу, основная работа начинается там, где многие специалисты управления считают ее законченной, уповая на то, что экономические механизмы и личностная «сознательность» исполнителей обеспечат эффективность групповой деятельности сами собой.

Необходимость усиленного обращения внимания на аспекты управления  поведенческими стратегиями специалистов вытекает из самой психологической сущности поведенческих стратегий, жестко «специализирующихся» и по средствам и по направленностям, разводя личностные интересы далеко друг от друга в общем процессе деятельности.

Успешность работы с внешними факторами определяется специализированной поведенческой стратегией, имеющей доминирующую направленность и на объектное взаимодействие и на личностно предпочитаемые средства таких взаимодействий.

Личностный интерес и способствующие ему средства позволяют функцию объектного взаимодействия осуществлять эффективно потому, что в такой стратегии поведения прежде всего реализуются личностные потребности и уже потом реализуется задача деятельности.

Получая в деятельности оптимальные условия функционирования и реализуя потребности, психика не нуждается в обще групповой цели. Все что ей необходимо, она получает в специализированном процессе деятельности и независимо от усилий остальных участников.

Единственное, что ее удерживает в рамках обще групповой деятельности — это условия деятельности, способствующие личностной реализации.

Представляя организацию во «внешней среде», специалист использует ее возможности как средства для повышения эффективности личностной деятельности и этот мехзанизм является едва ли не единственным, способствующим объединению личностных и групповых целей деятельности.

Представляя организацию и развивая ее возможности, специалист, по существу,  «развивает» собственные средства взаимодействия для более качественной реализации личностных интересов и потребностей.

Основная «производственная» эффективность такой стратегии поведения сосредоточена в личностных средствах взаимодействий, направленных и способствующих формированию у «объектов» необходимых специалисту личностных  «объектных» установок.

Умение формировать такие установки универсально и наряду с непосредственно специализированными «объектами» деятельности — представителями внешних факторов, может с таким же успехом направляться и на организатора (руководителя) собственной деятельности.

При таком взаимодействии и умении формировать «нужные» специалисту установки у окружающих не так и много шансов разобраться, где заканчиваются   объективно необходимые для развития деятельности мероприятия и начинаются процессы реализации личностных средств специалиста, не имеющие отношения к организации и ее целям деятельности.

При необоснованном с позиции специалиста ограничении «производственных» средств и «жесткой»  регламентационной привязанности функций деятельности с внешними факторами к общей цели деятельности возможны несколько сценариев развития событий.

Эффективный специалист может отказаться от деятельности и легко найти лучшие условия в других организациях. Также легко он может и изменить существующие условия, «перенаправив» их в русло исключительно личностных интересов. Только в рамках одной деятельности снабжения существует неограниченный набор законных возможностей для использования условий деятельности в личных интересах и никакой контроль их не сможет существенно ограничить.

При отсутствии ограничений, основным элементом привязанности к единой цели деятельности организации останется желание специалиста включать ее или нет в собственную систему интересов и повлиять на это желание будет также сложно, как и добиться эффективности при необоснованном ограничении средств специализированной деятельности.

Такое положение не исключает и иного варианта организации специализированной деятельности.

Возможно привлечение для осуществления такой специализированной деятельности специалистов, не обладающих изначально эффективными средствами и возможностями, зато хорошо понимающими и принимающими общие цели организационной деятельности как свои собственные.

В таких случаях, наличие одного психологического комплекса личностных особенностей и свойств обязательно исключает присутствие другого, так как такая стратегия поведения и личностными условиями и средствами «производства» не способна к эффективности деятельности, что и выражается совершенно иной системой личностных интересов и комплексом личностной направленности.

При такой организации и использовании таких специалистов осуществление специализированной деятельности возможно лишь при соответствующем регламентировании их деятельности с поэтапным обозначением всей последовательности действий — то есть, посредством прямого управления специалистами,  ограниченно способными организовывать свою собственную деятельность.

Очевидно, что при такой организации деятельности сам смысл эффективности пропадает изначально, уступая место функциональности и взваливая на руководителя функции, изначально предназначающиеся в эффективной модели управления структурным специализированным подразделениям.

Такие механизмы и схемы осуществления деятельности присутствуют во всех видах деятельности, если поведенческие стратегии специалистов не оптимально соответствуют «производственным» средствам осуществления деятельности.

Поэтому, если встает вопрос об эффективности деятельности, ответы на него необходимо искать именно в процессе объединения эффективных специализированных стратегий поведения в области единой цели деятельности, сформированной и постоянно совершенствующейся организаторами (руководителями) деятельности.

С другой стороны, было бы весьма странно, если бы процессы организации и управления эффективной и, как следствие, продуктивной по результатам деятельности, были бы просты и обще доступны. Что бы мешало любому желающему, изучившему функции и основы методов управления, организовывать и управлять результативными производствами?

Оказывается, что одного и даже очень большого желания явно недостаточно.

Особо результативными могут быть только эффективно организованные, то есть оптимально структурированные и «насыщенные»  особо эффективными специалистами организации.

Сами специалисты не могут становиться эффективными согласно собственных желаний, а должны обладать и развитыми «производственными» средствами и личностной направленностью как совокупностью личностных особенностей.

Такие особенности и средства могут достаточно успешно определяться специализированными для этого методиками, способствующими построению личностной модели деятельности.

Личностная модель деятельности как совокупное образование и своеобразное совмещение оптимальных для специалиста условий, развитых личностных средств и комплексной потребностной системы, сосредоточенных в относительно стабильной стратегии поведения, позволяет реализовать личностную направленность и, одновременно, достигать функциональные специализированные цели деятельности.

Такое понимание организации и управления деятельностью как подбора и управления наборами личностных стратегий поведения трансформирует весь процесс производственной деятельности из формального взаимодействия пусть и оптимально структурированных и оптимально организованных производственных подразделений в процесс организации и управления специалистами, нуждающимися и в оптимальных условиях деятельности и в оптимальных средствах для реализации прежде всего личностной направленности.

Решая свои вопросы, каждый специалист без всякого принуждения и с удовольствием будет решать и сугубо производственные, ибо, по существу, они становятся неотделимыми от личностных.

Сам процесс реализации личностных направленностей будет осуществляться в самих процессах производственной деятельности.

Главной функцией управления останется развитие и совершенствование единых для различных поведенческих стратегий целей деятельности.

Сложность этой функции и превращает весь процесс управления организационной деятельностью в искусство с предъявлением организатору (руководителю) целого набора личностных особенностей, развитие, либо ограничение которых напрямую влияет на всю результативность организационной деятельности.

В современных условиях, требования к пониманию и использованию личностных особенностей исполнителей, влияющих на результативность специализированной деятельности неуклонно возрастают, увеличивая и роль кадрового консалтинга и собственных служб персонала в вопросах организации и механизмах осуществления эффективной производственной деятельности.

Хорошие психологические методики определения личностных стратегий   поведения специалистов и профессиональное психологическое консультирование помогут организатору (руководителю) деятельности подобрать эффективных специалистов и организовать им наиболее оптимальные условия для эффективного осуществления деятельности, но не избавят его от осуществления главной функции — создания коллектива единомышленников, одинаково понимающих и принимающих единые для всех цели деятельности.

Уже само понимание такой функции как главной, дает руководителю значительный потенциал развития организационной деятельности, потому, что от понимания до реализации останется один шаг, который не так сложно и сделать с такой наукой как психология и ее средства и методы.

  К началу

© , 2008 г.
© Публикуется с любезного разрешения автора

Канал в Telegram: @PsyfactorOrg
 
.
   

© Copyright by Psyfactor 2001-2017.
© Полное или частичное использование материалов сайта допускается при наличии активной ссылки на Psyfactor.org. Использование материалов в off-line изданиях возможно только с разрешения администрации.
Контакты | Реклама на сайте | Статистика | Вход для авторов