.
  

© С. В. Крутов

Производство + Психология
Основные функции службы персонала

««« К началу

Планирование, разработка и внедрение мероприятий эффективной и  перспективной кадровой политики

Посильность в решении производственных задач, эффективность в специализации и координации с другими производственными структурами организации, являясь критерием результативности, в то же время выполняют и своеобразную функцию эталона в моделировании организационной деятельности. Соответствие этому эталону есть совокупность параметров соответствия должности.

Психология располагает рядом методик развития личностных средств и способов осуществления деятельности, особенно эффективных в моделях организации и управления. Их реализация позволяет, при определенных условиях, достигать значительной эффективности процессов деятельности.

Существуют резервы и в системе структурирования и регламентирования деятельности. Посредством создания дублирующих цепей управления, сужения специализации деятельности и перераспределения функций, можно достигать эффективной организации и оптимизации деятельности.

Однако в любой организации изначально заложен своеобразный предел структурных средств организации деятельности, определенным образом независимых от человеческого фактора.

Достижение такого предела и объективная оценка невозможности дальнейшего организационного развития за счет совершенствования условий, формирует задачи поиска и использования потенциалов работников, способных такое развитие обеспечить.

При объективной оценке  невозможности изменения  организационной ситуации посредством изменения условий деятельности, встает вопрос о ротации специалистов с целью повышения организационной эффективности за счет эффективности выполняемой ими деятельности. Механизмы структурного развития, исчерпавшие себя, замещаются личностными средствами специалистов, способных  в оптимальных условиях и дальше совершенствовать  организационную деятельность.

Процесс такого замещения механизмов структурного развития организации личностным потенциалом специалистов, всегда сопровождается состоянием скрытого дефицита кадров, формирующего специализированные методы по его изменению.

В среднем, оптимально структурированная и регламентационно сформированная организация с полностью укомплектованным  штатным расписанием,  испытывает состояние скрытого дефицита кадров,  условно  оцениваемого в чет верть, от числа специалистов управления.    

Формируется такое состояние объективными процессами организации деятельности  и особым влиянием того, что  такое  понятие  как эффективность  личностной деятельности в любой организованной групповой деятельности есть понятие, определенным образом опосредованное и от условий деятельности и от совокупности групповых усилий и от влияния внешней среды и еще целого ряда факторов. Зачастую, количественные показатели личностной эффективности в общей результативности групповой деятельности весьма условны.

В организационной деятельности, как совокупности групповых усилий,  помимо самих условий групповой деятельности и ее внутри структурной и обще организационной координации, основным является параметр личностной активизации каждого члена группы в общем процессе деятельности. Оптимизация условий, система достаточной координации и функциональности более количественны в измерениях и оценках, чем личностная активность. Сама личностная активность располагается в рамках параметров психологических, а не структурных аспектов деятельности и функций управления.

Исходя же из функций структурированной деятельности, количественно, результат специализированной деятельности в общей структуре, вообще может выглядеть как минимально исполняемый и восприниматься как приемлемый.

Сложно организованная и структурированная деятельность изначально формируется по принципу необходимости и обеспечивается по  принципу  достаточности для осуществления всех организационно необходимых функций.

Первоначально,  критерием оценки  деятельности специалистов выступает функциональная достаточность. По мере стабильной реализации основных функций встает вопрос и об оптимизации деятельности, то есть способности осуществлять функции при комплексной минимизации затрат. Одновременно реализуются и механизмы расширения и качества осуществления функций, то есть эффективности деятельности.

Невозможно из этого процесса исключить и вопросы организационного развития. Концентрация производственного потенциала и расширение деятельности организации, в любом случае, изначально будет осуществляться за счет интенсификации деятельности и функционального расширения существующих подразделений, а не за счет формирования дублирующих.

Получается, что функциональные  подразделения  в общей  структуре деятельности создаются и изначально функционируют как обеспечивающие  специализированный, минимальный результат.  В  процессе  организационной деятельности включаются аспекты оптимизации и эффективности. Общая динамика развития организационной деятельности на базе оптимизации и эффективности провоцирует развитие производственного потенциала и  расширение  функций  специализированных подразделений.

Естественно, что такое развитие и расширение может осуществляться до определенного уровня за счет развития и расширения структурного и регламентационного потенциала организации и личностных потенциалов имеющихся сотрудников, изначально включенных в деятельность для минимальной обеспеченности организационных функций. Полное использование таких потенциалов и определение необходимости дальнейшего организационного развития за счет привлечения специалистов, обладающих особыми личностными средствами и способами деятельности формирует само понятие и уровень скрытого дефицита кадров.

Скрытый дефицит кадров может проявиться и на начальных процессах организационного развития, при явных ошибках в процессах комплектации организации специалистами и, в любом случае, проявится в процессе деятельности, как естественный и объективный механизм ротации сотрудников. Поэтому, даже самая оптимизированная и эффективная организационная система не застрахована от подобных проблем.

Перспективная кадровая политика организации должна, хотя бы потенциально учитывать явления естественной ротации специалистов, а сама служба персонала, помимо планируемых мероприятий по привлечению специалистов в рамках общей программы развития организации, должна обеспечивать аспекты организационного развития и за счет постоянно проводимых мероприятий, направленных на снижение скрытого дефицита кадров.

Методы работы с явным и скрытым дефицитом кадров существенно различны. Функциональная достаточность при закрытии вакансии вполне может обеспечить и полное должностное соответствие по параметрам личностной эффективности, особенно, если специалист подбирается в оптимально и эффективно организованное подразделение. Другое дело, если функциональная достаточность уже не является исчерпывающим критерием соответствия должности. Замена функционально достаточного специалиста, специалистом максимально эффективным, является изначально особым процессом определения дополнительных и значительно развитых личностных средств, способных обеспечить такую эффективность.

Процесс из механизмов профессионального соответствия начинает перемещаться в механизмы соответствия психологического. Наличие образования, опыта и профессиональных навыков деятельности уже не являются  основополагающими без развитых личностных средств, формирующих активность, стрессоустойчивость, оптимальную мотивацию деятельности, систему интересов и еще целый ряд средств, свойств и качеств, без которых просто хороший специалист не может вырасти в лучшего.

Само присутствие в механизмах деятельности организации перспективной кадровой политики и мероприятий ее реализации качественно изменяет весь процесс привлечения специалистов, их развитие и формирование оптимальных и эффективных условий деятельности.

Перспективное кадровое планирование предполагает изначальное и более качественное определение и формулирование перед соискателями перечня требований, соответствие которым рассматривается как обязательное должностное соответствие.

Мероприятия перспективного планирования учитывают не только организационные особенности систем и стилей управленческого взаимодействия, что является естественным для всех моделей привлечения специалистов, но и значительно ориентируются на вопросы изначальной оптимизации и эффективности предполагаемой деятельности специалиста. Потенциал личностного профессионального развития специалиста определяется в прямой зависимости от задач планируемого развития деятельности организации.  

Основным отличием мероприятий перспективной кадровой политики от остальных мероприятий по привлечению специалистов для закрытия существующих вакансий, является значительный временной запас. Наличие такого преимущества позволяет организовывать работу службы персонала в этом направлении настолько широко в профориентационном охвате потенциальных специалистов и настолько качественно в оценке их перспектив, насколько это вообще возможно осуществлять имеющимися психологическими методиками и средствами.

Сам по себе поиск и привлечение специалистов в организацию по известным параметрам и без негативного давления времени на реализацию этих задач всегда эффективней и предпочтительней своей результативностью. Хорошие перспективные стратегии кадрового обеспечения деятельности вообще не сталкивались бы с проблемами, если бы не были сопряжены с таким количеством факторов, полный учет влияния которых на предполагаемые результаты практически и объективно невозможен.

И недостатки методик определения предполагаемой результативности деятельности и сама зависимость этой результативности от факторов жизнедеятельности вносят существенные коррективы в реальные модели деятельности. Такие коррективы и возможности их влияния на процессы развития специалистов и осуществление их деятельности превращают мероприятия перспективной кадровой политики в постоянный, сложно координированный процесс взаимодействия с такими видами деятельности службы персонала, как привлечение и отбор специалистов, адаптация к условиям деятельности, обучение и развитие специалистов, формирование  оптимальных условий деятельности и с рядом других,  для  осуществления которых собственно и создавалась сама служба персонала.

  К началу  

© , 2008 г.
© Публикуется с любезного разрешения автора

Канал в Telegram: @PsyfactorOrg
 
.
   

© Copyright by Psyfactor 2001-2017.
© Полное или частичное использование материалов сайта допускается при наличии активной ссылки на Psyfactor.org. Использование материалов в off-line изданиях возможно только с разрешения администрации.
Контакты | Реклама на сайте | Статистика | Вход для авторов