.
  

© С. В. Крутов

Производство + Психология
Основные функции службы персонала. Адаптация

««« К началу

Адаптация, обучение и развитие специалистов

В трактовке адаптации к деятельности целесообразней выделить два подхода: собственно адаптацию к условиям производственной деятельности и саму модификацию условий, как способ оптимизации и повышения эффективности деятельности.

Адаптация к условиям деятельности является процессом особенным, в ходе которого специалист не только формирует системы профессиональных взаимодействий, но и включается в сложную структуру психологических ролей, обязательно сопровождающую любую групповую деятельность.

Разобраться «с ходу» в структурных особенностях таких ролей мало кому удается и, чаще всего, такой процесс требует времени и определенных личностных ориентиров. Ориентиры помогают в организации первичных ролевых отношений, значительно влияющих своими особенностями на дальнейшие стабильные системы взаимодействий, выработать изначально адекватные отношения. Такие отношения редко требуют существенной коррекции, часто обязательной при ситуативно и случайно организованных первичных взаимодействиях.

Если учесть, что первичные и мало адекватные ролевые взаимодействия редко способствуют оптимальным производственным взаимодействиям и их коррекция может потребовать значительных усилий по дальнейшей оптимизации внутри групповых взаимодействий, то гораздо более целесообразным  представляется изначальный и контролируемый службой персонала ввод специалиста в такие взаимодействия.

Такой процесс адаптации обычно происходит в рамках структурного подразделения и, в большей степени, под влиянием его руководителя, что значительно его упрощает, при верных прогнозах формирования  межличностных  взаимодействий, по сравнению с процессами модификации условий деятельности.

Модификация условий деятельности посредством включения в групповую деятельность специалиста, отличающегося личностными средствами, свойствами и качествами от привычных внутри групповых представлений, всегда сопровождается психологическими проблемами и нуждается в серьезной поддержке.

Новый специалист включается в группу, как генератор новых форм,  методов и способов расширения и интенсификации деятельности, то есть, повышения ее эффективности. Помимо новых форм и методов, обычно, особенными являются и личностный стиль производственных взаимодействий, и личностный стиль управления или осуществление основных управленческих функций. Такие особенности собственно и оказывают ведущее воздействие на процессы интенсификации деятельности группы.

В подобных случаях, в адаптационной коррекции нуждается не только включаемый в группу специалист, но и сама группа, вынужденная  значительно и быстро менять сложившиеся условия деятельности и механизмы внутри групповых взаимодействий.

Такие ситуации являются ограниченно исключительными процессами сознательного формирования конфронтационных систем внутри группового взаимодействия. Объективно, изначально и неосознанно группа «обязана» сопротивляться перестроению внутри групповых ролей и функций. Само такое сопротивление является естественной психологической реакцией, сформировавшейся в отношениях и взаимодействиях группы и своеобразным индикатором, позволяющим определять, насколько прогнозируемая модель модификации групповой  деятельности реализуется на практике.

Гладкое вхождение в схемы групповой деятельности, объективно  нуждающиеся в модификации, как и чрезмерное неприятие группой новых схем и ролей групповой деятельности, одинаково указывают на ошибочность прогнозов при выборе кандидата для включения в группу.  То есть, первоначальные элементы  оптимальной групповой конфронтации, определенным образом даже обязательны, как  отражающие  правильность прогнозов при разработке механизмов модификации групповой деятельности.

В процессах адаптации, служба персонала активно нивелирует элементы конфронтации и участвует в построении новых ролевых схем групповой  организации, особенно тщательно отслеживая и не допуская перевода процессов  естественного и настороженного отношения к новичкам, формирующим новые условия деятельности в  системы личностных неприязненных отношений,  особенно в  ситуациях, когда помимо перераспределения функций, перераспределяются и средства и сферы влияния в группе.

Обучение специалистов применительно к функциям службы персонала является процессом формирования и развития личностных поведенческих, характерологических и типологических особенностей и средств для их эффективного использования в деятельности.

По существу, данный процесс направлен на гармонизацию и психологическую эргономику личностной деятельности.

В личностной производственной деятельности направленной на  результативность, показателями  деятельности с позиций  организационной системы, чаще всего рассматривается способность  многократного  эффективного воспроизводства специалистом своих производственных функций. Для этого организационная система предоставляет условия деятельности и ожидает от каждого сотрудника системы интенсивного и эффективного осуществления функций.

Любой специалист обладает набором потенциальных и реально развитых средств, способных в определенных условиях и посредством научения их оптимальному и эффективному использованию, совершенствовать профессиональную деятельность.

Схемы и модели профессионального обучения не настолько ориентированы на индивидуальные личностные особенности, что и формирует у специалистов чаще общие понятия и представления о деятельности, в которые им самостоятельно приходиться вставлять собственные средства и способы как личностно предпочтительные и наиболее соответствующие их индивидуальным свойствам, чертам и качествам.

Даже наличие развитых средств и способов деятельности, оптимальных условий для их реализации не всегда обязательно приводит к их применению. Стереотипы профессионального обучения и общие принятые правила деятельности могут существенно ограничивать применение особых личностных средств и способов деятельности, являющихся наиболее эффективными и результативными.

Чаще всего так и происходит. Самые эффективные и результативные средства и способы деятельности выходят далеко за рамки обще профессиональных норм и значительно изолируют их обладателя от внешних возможностей их совершенствования и применения. Любая особо эффективная деятельность является следствием особо развитых и особо применяемых личностных средств и свойств специалиста.

Наглядно такой процесс проявляется в свойствах «леворукости», как ведущего способа осуществления различных видов деятельности и левого расположения руля у автомобилей, специально разработанных для своих правил  движения.

И в том, и в другом случае, условия, удобные и оптимальные для одних свойств, крайне затруднительны для других и, наоборот, в особых условиях и правилах, особое свойство становиться не только эффективным, но и единственно оптимальным и особо результативным.

Совершенствованием таких личностных свойств, средств и особенностей, их своеобразной адаптацией к условиям деятельности и эффективному применению в реализации функций и занимается служба персонала в рамках программ обучения специалистов организации.

Такие программы, определенным образом взаимодействуют с программами развития специалистов, хотя и не являются их органической основой.

Развитие специалистов,  в большей степени  является  последовательным, поэтапным процессом усложнения деятельности, редко нуждающемся в особых условиях и средствах развития личностно особенных средств и качеств.

Целями такого процесса выступают комплексные системы развития специалистов, условно относящихся к группе резерва на выдвижение на ключевые должности в структурах управления организации.

Процесс работы с кадровым резервом можно определить как контролируемый процесс развития личностного потенциала  молодых  специалистов, в  условиях, когда потенциал, процессы его развития и реализации в деятельности и, в конечном счете, максимально возможные для специалиста функции и задачи, определены изначально как модель. Реальность такой модели зависит не только от потенциала и методов его развития, но и от целого комплекса условий, способствующих профессиональному росту.

Проблемы диагностики профессиональных возможностей и комплексные условия формирования, не позволяют на уровне модели конкретно определять, на что, и через какое время будет способен тот, или иной специалист. Поэтому, процесс развития и формируется как поэтапное помещение специалиста во все более усложняющиеся условия деятельности с определением соответствия средств, способов и условий деятельности возможностям специалиста.

По существу, процесс развития специалистов как вид деятельности службы персонала  мало  внешне отличается от естественного и неконтролируемого процесса должностного развития.

Естественная ротация специалистов и  задачи  развития деятельности стабильно формируют потребность выдвижения и  использования собственных  специалистов в более значимом должностном качестве. Достаточно часто, такое выдвижение в определенной степени  аналогично  обучению плаванию посредством выталкивания из лодки на середине озера. Справился ученик — хорошо и для ученика и для организации. Не справился, вернется на предыдущую должность, к исходному до выдвижения состоянию.

Обычно, справляются единицы, попадающие случайно в оптимальные для себя условия и способные адаптироваться и функционально и психологически. В значительной степени, именно благодаря таким методам развития, только 3% из числа потенциально способных специалистов вырастает в руководителей высокого уровня.

Не справившийся  специалист  приложит все  усилия для того, чтобы  покинуть организацию и получить новые возможности для профессионального роста, прекрасно понимая, что однажды не справившись, он больше не получит такого шанса в своей организации, а если и получит, то наверняка не справиться снова под грузом психологического негатива от первой же неудачи. Психологическая особенность переноса негативных состояний с условий деятельности на тех, кто их формирует, не позволит эффективно заниматься и предыдущей деятельностью. Потеря перспектив неизбежно отражается потерей интереса к деятельности, что неизбежно отразится на ее результате.

Методы службы персонала, прежде всего и направлены в процессах развития специалистов на сохранение и развитие личностной активности, значительно состоящей из мотивационно-потребностного комплекса, формирующегося состояниями, сопровождающими профессиональную деятельность.

Определение оптимальной готовности специалиста к решению более сложных задач деятельности и в значительно отличных от привычных условий, зачастую и постепенный ввод его в такие условия, однозначно  способствует  ограждению его от  стрессообразующих  факторов и возможностей влияния на его  активность  негативных  состояний, сопровождающих  деятельность, задачами и  условиями, превышающую личностные возможности.

В методах развития специалистов, одним из ведущих, является процесс профессиональной адаптации к деятельности. Развитие и применение средств и методов деятельности, способность решения задач деятельности, является опытом, нарабатываемым в рамках самой деятельности. В силу этого, оптимальный процесс профессионального развития включает в себя чередование горизонтальных и вертикальных должностных перемещений специалиста по структурам управления.  Считается наиболее оптимальным два-три горизонтальных должностных перемещения, предшествующих одному вертикальному.

Такое профессиональное развитие способствует оптимальной адаптации к новым условиям деятельности, разнообразя задачи, средства и способы их решения, не резко увеличивая их сложность и объем.

Даже, если определенно представляется, что горизонтальное должностное перемещение мало обогатит специалиста функциональными свойствами и средствами деятельности, психологически явно обеспечит его как новыми навыками взаимодействий, так и дополнительным разнообразием способов решений задач деятельности, обязательно необходимых для более сложной деятельности.        

Понимание того, что посильность профессиональной деятельности является ведущим аспектом ее результативности и основой профессионального  развития специалиста, ставит производственную функциональность в прямую  зависимость от возможностей осуществления деятельности. Никакая организационная необходимость, при таком понимании, не сможет вынудить  использовать, даже временно, слабо подготовленного специалиста в должности, превышающей его возможности.

Не менее негативными для специалиста и организации  являются  последствия от его неоправданного использования в должности, рамки которой он уже объективно перерос. Необоснованное ограничение перспектив профессионального развития особым образом переформирует систему личностных интересов и перенаправит ее в сферы, находящиеся вне рамок  профессиональной  деятельности. Случается, что такое отношение провоцирует специалиста на смену организации или, вообще, вида деятельности.

См. также: Адаптация персонала

  К началу  

© , 2008 г.
© Публикуется с любезного разрешения автора

Канал в Telegram: @PsyfactorOrg
 
.
   

© Copyright by Psyfactor 2001-2017.
© Полное или частичное использование материалов сайта допускается при наличии активной ссылки на Psyfactor.org. Использование материалов в off-line изданиях возможно только с разрешения администрации.
Контакты | Реклама на сайте | Статистика | Вход для авторов