.
  

Управление персоналом
Словарь-справочник

Административные наказания

Наказание — психолого-педагогический способ воспитательного воздействия на личность или группу. Психологически наказание позволяет наказываемому понять недопустимость совершенного им поступка; страх повторного наказания, объединяясь с этим пониманием, становится психологическим барьером для повторного совершения подобных действий. 

В соответствии с трудовым законодательством работодатели имеют право наказывать персонал за нарушение правил трудового распорядка и должностных инструкций. Также предусмотрены процедуры возмещения ущерба, нанесенного организации по вине сотрудника. Законом установлены следующие виды административных наказаний (взысканий): порицание, выговор, лишение премии, предупреждение об увольнении и, в случае повторных нарушений, — увольнение. Для применения административного взыскания от нарушителя должно быть затребовано письменное объяснение причин совершенного поступка (при отказе его дать составляется акт о нарушении трудовой дисциплины в котором документируется факт отказа и который подписывается несколькими свидетелями). Четкое документирование всех фактов нарушения позволяет застраховаться от возможных судебных исков со стороны сотрудников, требующих возмещения материального и морального ущерба. Решение о применяемом административном наказании оформляется в виде распоряжения или приказа и обязательно объявляется работнику под расписку. Согласно законодательству, за каждое нарушение можно применить только одно взыскание.

На практике работодатели широко применяют не предусмотренные трудовым законодательством методы административного наказания: перевод на нижеоплачеваемую работу, лишение права на совместительство и проч. Во многих коммерческих компаниях существуют системы денежных штрафов за опоздания, частые перекуры, небрежный внешний вид и т.д. Некоторые руководители пытаются применять более оригинальные наказания. Так, в западных фирмах нередко создают т.н. «программы отрицательных стимулов»: проштрафившихся сотрудников заставляют бегать задом наперед по офису на виду у коллег, гонять носом по столу арахисовый орех, публично швыряют в лицо пирог, вынуждают обедать в специальной «черной» столовой для провинившихся и т.д.

Следует отметить, что подобные методы административного наказания  всегда чреваты судебным разбирательством и могут нанести серьезный материальный и моральный ущерб организациям, в которых практикуются. Уменьшение установленной заработной платы путем наложения штрафов также незаконно. Денежный штраф, как мера дисциплинарного воздействия, возможен, если часть заработков персонала составляют различные поощрительные бонусы и денежные компенсации, выплачиваемые помимо основной зарплаты. 

Очень важно, чтобы административное наказание выполнило свою функцию и в то же время психологически не травмировало сотрудника, не было обидным или оскорбительным. Неправильно наказав сотрудника можно получить прямо противоположный результат. Чрезмерное и незаслуженное наказание (каким оно часто кажется тем, кого наказывают) вызывает сопротивление, агрессию, нежелание исправляться и продолжать работу. Не следует также забывать, что сотрудник, обиженный несправедливым или слишком жестоким наказанием, может попытаться отомстить работодателю (например, сообщит конкурентам или правоохранительным органам об «особенностях работы» своей фирмы).

Психологические правила эффективного наказания:

  • неотвратимость воздействия (недопустимость попустительства);
  • индивидуализация наказания (лишение благ, которые значимы именно для этого работника);
  • справедливость наказания;
  • всегда необходимо учитывать обстоятельства нарушения;
  • нельзя унижать честь и достоинство человека;
  • отдаленное во времени наказание не влияет на поведение.

Психологи советуют использовать следующий алгоритм наказания, известный как «формула эффективной критики» или «ПНП» (ПНП — «позитив/негатив/позитив»).

Этап 1, позитивный.  На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку. Этот фон достигается прежде всего невербально: доброжелательным взглядом, приветливой улыбкой. Нужно, чтобы подчиненный принял и осознал негативную позицию руководителя по отношению только к конкретному поступку, а не к личности человека.

Этап 2, негативный («карательный»).Руководитель должен показать провинившемуся, что он очень огорчен проступком и тем, что приходится наказывать, однако сделать это необходимо.

Этап 3, позитивный («реабилитирующий»). После вынесения наказания рекомендуется сделать паузу секунд на десять-пятнадцать, чтобы человек успел осознать все, что ему сказали. После этого нужно выразить надежду на то, что он оправдает и станет на путь исправления, дать возможность сотруднику реабилитировать себя. Важно показать человеку, что в него верят, несмотря на то, что он допустил промах. Это может быть выражено в похвале предыдущих заслуг работника.

На практике формула «ПНП» имеет приблизительно такой вид: «Я знаю Вас как добросовестного и высококвалифицированного работника. Я всегда ценил в Вас за... (перечислить достоинства, после чего пауза 5-6 с и далее этап второй) ...Но поступить иначе я не могу, как бы высоко не ценил Ваши заслуги. Применять жесткие меры или рассматривать вопрос об увольнении мы, конечно, не будем, однако я вынужден... (назвать реальную меру наказания, после чего пауза 10-15 секунд и далее этап третий) ...И еще одно. (пауза 2-3 с.) У меня к Вам будет большая просьба (пауза 2-3 с). Пожалуйста, на будущее избавьте меня от подобных разговоров. Я знаю, что Вы можете прекрасно работать и без этого. Вот, в прошлый раз... (вспоминается какой-то успех в деятельности сотрудника)

Бывает, что административное нарушение или ошибку допускает сотрудник, который безукоризненно работал долгие годы, или просто ненамеренно сделал что-то  такое, за что заслуживает наказание. Есть хороший психологический прием, который эффективно срабатывает  в таких случаях — прощение. Но прощать нужно так, чтобы человек знал, что его поступок не остался незамеченным, в противном случае это может выглядеть как попустительство. В этом случае используется все тот же алгоритм «ПНП», просто на втором этапе говорится приблизительно так: «Мы ценим Вас и решили простить Вам этот поступок. Надеемся, что это была случайность с Вашей стороны и  она больше не повторится». Такая тактика гарантирует руководителю преданность и благодарность со стороны провинившегося сотрудника, который уже сам себя наказал, ожидая «приговора». Однако следует помнить, что практиковать такой метод воздействия можно далеко не с каждым человеком. Есть люди, которые не ценят великодушных жестов. «Человеческое» отношение к ним они могут принять за слабость руководителя. (Публикуется по материалам дистанционного семинара Управление персоналом)

Вернуться к оглавлению >>>

 
.
   

© Copyright by Psyfactor 2001-2014.
Полное или частичное использование материалов сервера в online-изданиях допускается при наличии гипертекстовой ссылки на http://psyfactor.org/ Использование материалов в off-line изданиях возможно лишь с разрешения администрации сайта.
Контакты | Реклама на сайте | Статистика