.
  

Управление персоналом
Словарь-справочник

Кадровый конкурс

Под кадровым конкурсом обычно понимается соревнование между кандидатами за занятие вакантной должности. Для отбора людей на ответственные посты, предполагающие принятие важных решений, кадровый конкурс является оптимальным вариантом. Он учитывает не социальное положение участников (престижность образования, наличие связей, персональные симпатии директора и т.д.), а их профессиональную и психологическую подготовленность к управленческой работе. Нередко кадровые конкурсы используются как механизм отбора, подготовки и начала деятельности способных молодых специалистов. Конкурс xoрош тем, что он позволяет отобрать среди многих людей наиболее достойных. Кроме того, конкурсы дают толчок к индивидуальному росту. Те, кто не прошел но конкурсу, обычно создают кадровый стратегический резерв.

Механизм проведения конкурса кадров

Суть конкурса состоит в предоставлении участникам возможности реализовать, свои способности в условиях, «максимально приближенных к боевым», и даже более сложных. Участники постоянно находятся в стрессовой ситуации. В этих условиях участники конкурса должны справляться с задачами, которые обычно выполняются на данной должности. Конкурсная комиссия оценивает индивидуальную работу каждого участника, а также его умение работать в команде.

Чтобы победитель кадрового конкурса впоследствии как можно быстрее включился в реальную работу, нередко уже на ранних этапах организуется образование команд. Так, конкурсные процедуры позволяют создать готовую команду единомышленников-профессионалов.

Каждого участника необходимо оценивать по многим критериям. Практически речь идет о подробном всестороннем анализе способностей кандидата, особенностей его метода деятельности, оценке умений и навыков, необходимых для эффективной деятельности.

Предварительный (заочный) этап

Заочный, или дистанционный, этап обычно заключается в анализе документов, предъявляемых участниками. Основная задача на данном этапе: первичный отбор участников в соответствии с базовыми требованиями. Этот этап дает возможность из большого числа участников отобрать тех, чей опыт работы в наибольшей степени соответствует необходимым требованиям.

Очный этап кадрового конкурса

Во время очного этапа участники конкурса выполняют большое количество заданий и видов работ, позволяющих ознакомиться с индивидуальными способностями каждого из них, а также с их умением сформировать команду и успешно в ней работать.

  • Составление аналитических записок, посвященных той или иной проблеме. Участники как правило могут использовать любые доступные средства информации: газеты, журналы, книги, Интернет. За ограниченное время они обязаны получить данные, обработать их и представить вниманию экспертной комиссии. Каждый участник демонстрирует умение внятно, грамотно и связно составить текст.
  • Психологические тесты. Каждый участник выполняет специально подобранные психологические тестовые задания. На их основе могут быть получены данные об индивидуальных личностных и организаторских качествах каждого из участников;
  • Индивидуальные и командные выступления на общих заседаниях. Каждый из участников должен продемонстрировать ораторские навыки, умение отвечать на вопросы, вести публичные дебаты;
  • Экзаменационная процедура. Участнику предлагается без подготовки отвечать перед большой экспертной комиссией на вопросы, касающиеся реальных для данного вида деятельности проблемных ситуаций. Особое внимание уделяется умению ориентироваться в обстановке, способности находить верные решения в стрессовой ситуации.

С первого же дня очного этапа участники находятся в стрессовых условиях, что, безусловно, усложняет задачу, но одновременно позволяет им демонстрировать собранность, уверенность в себе, умение нестандартно мыслить — все те качества, которые необходимы любому менеджеру для принятия и реализации эффективных решений.

Для кандидатов на руководящие должности не менее важным, чем индивидуальная работа, является умение организовать и возглавить коллектив. В этом случае анализу подвергается конкуренция между кандидатами за лидерство в специально сформированных или стихийно сложившихся группах. При этом внимание экспертов должен привлекать не столько сам факт лидерства, сколько умение эффективно руководить процессом принятия решения: распределять обязанности и ресурсы, контролировать результат, следить за соблюдением правил и т. д.

Работа экспертов

Цель кадрового конкурса — оценить различные умения и навыки участников. Поэтому в качестве экспертов задействуются профессионалы самых различных отраслей. В процессе конкурсного отбора абсолютно необходимо участие специалистов в области поведенческой диагностики — профессиональных психологов. Они проводят оценку работы участников по разным параметрам, в том числе и по индивидуальным качествам, а также способности к командной работе. По итогам работы на каждого участника составляется психологический портрет, в котором кратко описываются его организаторские качества, мыслительные способности, коммуникативные навыки, личностные особенности, — в той мере, насколько это необходимо для прогноза дальнейшей деятельности участника. Психологический портрет — это один из важнейших документов для принятия решения о назначении специалиста на ту или иную должность, а также при формировании управленческой команды.

Чаще всего кадровые конкурсы проводятся чрезвычайно жестко. Абсолютное большинство кандидатов проигрывает в конкурсе, ибо из очень многих отбираются единицы. Тем не менее, конкурс полезен не только организаторам, но и всем участникам. Он позволяет обратить внимание на допущенные ошибки, стимулирует к дальнейшему личностному и профессиональному развитию.

Вернуться к оглавлению »»»

Канал в Telegram: @PsyfactorOrg
 
.
   

© Copyright by Psyfactor 2001-2017.
© Полное или частичное использование материалов сайта допускается при наличии активной ссылки на Psyfactor.org. Использование материалов в off-line изданиях возможно только с разрешения администрации.
Контакты | Реклама на сайте | Статистика