.
  

Управление персоналом
Словарь-справочник

Менеджмент с высокой степенью вовлеченности (ВСВ)

«Менеджмент с высокой степенью вовлеченности» (ВСВ) — одно из направлений организационной психологии США, предполагающее расширение сфер участия в управлении всех субъектов организационной деятельности.

В плане психологической стратегии организации управленческой деятельности менеджмент ВСВ противопоставляется направлению, традиционно ориентированному на широкий и многоаспектный контроль нижестоящих сотрудников со стороны вышестоящих. Назначение такой стратегии состоит в разработке средств и способов поощрения стремлений сотрудников, ведущих к успеху их организации. Тактическим условием выступает положение о необходимости создания активного участия сотрудников во всем многообразии организационной жизни, включения их в процесс принятия решений с целью влияния на коммерческую деятельность «на каждой отдельной рабочей территории».

Психологические механизмы и основания менеджмента ВСВ. Как отмечают его авторы (Эдвард Е. Лолер, Сусанна А. Мормам), достижение целей ВСВ возможно, если сотрудникам организации на всех ее уровнях предлагается композиция из четырех значимых факторов — информации, знания, власти и вознаграждения — с целью оснащения их средствами саморегуляции своей деятельности. Кроме рядовых сотрудников, субъектами должны выступать как менеджеры различных уровней, так и специалисты по «человеческим ресурсам», объединенные в соответствующие отделы в форме подразделений организации. Менеджеры обязаны научить сотрудников управлять этими факторами в многообразии организационной деятельности, специалисты по «человеческим ресурсам» выполняют функции психологической поддержки, обеспечивают информационное оснащение и координацию управленческих решений, основанных на ВСВ, по всей организации.

Данный подход практически полностью основан на управлении с целью активизации многочисленных психологических механизмов саморегуляции, самоуправления и самоорганизации сотрудников организации. Это выражается в содержании рабочих формул и принципов ВСВ:

  • Чтобы быть эффективным, менеджмент с высокой степенью вовлеченности требует сознательного понимания сотрудниками механизмов функционирования всей организации и отдельного рабочего подразделения. Они должны иметь право доступа к финансовой и другой информации.
  • Служащим можно позволять влиять на ряд управленческих решений, которые воздействуют на их повседневную жизнь. Но прежде, чем будет поделена класть, надо поделиться знаниями и информацией. Власть без знаний опасна.
  • Риск, связанный с менеджментом высокой степени вовлеченности, существенно снижается, когда имеется поддержка этого стиля по всей организации и когда организация изменяет свои системы, чтобы поддержать такой подход.

Данные положения разворачиваются в комплекс практических приемов, которые предлагаются руководителям для непосредственного исполнения. Исходя из этого, практика менеджмента с высокой долей (степенью) вовлечения сотрудников включает:

  1. Проведение ежегодных оценок исполнения работы для всех служащих.
  2. Возможность существенного участия сотрудников в процессе оценки выполнения работ.
  3. Проведение заседаний со всеми служащими по обсуждению карьеры и рекомендаций по выдвижению по крайней мере каждые два года.
  4. Возможность существенного участия служащих в процессе обсуждения карьеры и рекомендаций по выдвижению.
  5. Открытость (восприимчивость) к предложениям служащих о методах работы и рабочих операциях.
  6. Обсуждение новых идей и методов с рядовыми сотрудниками и менеджерами низшего звена, чтобы убедиться в их согласии.
  7. Обязательная реализация предложений и методов, предлагаемых рядовыми сотрудниками.
  8. Проведение регулярных встреч и обсуждений вопросов о состоянии рабочих дел (бизнеса, творчества).
  9. Ознакомление (обучение) сотрудников с актуальными вопросами экономических и финансовых знаний, их ролью в ведении бизнеса.
  10. Перекрестное обучение (или опрос) служащих и ознакомление их с работой, которая выполняется в других подразделениях.
  11. Проведение регулярных встреч, цель которых — взаимный обмен информацией между сотрудниками некоторого целостного производственного цикла.
  12. Определение вклада в выполнение работы и распределение благодарности и поощрения всеми членами подразделения.
  13. Разъяснение системы вознаграждений и компенсаций всем служащим.
  14. Обеспечение того, чтобы сотрудники получали обратную связь непосредственно от своих заказчиков, партнеров.
  15. Обеспечение служащим возможности давать регулярную обратную связь поставщикам или партнерам.
  16. Предоставление сотрудникам возможности принимать текущие решения о том, как осуществлять и планировать свою работу.
  17. Ознакомление сотрудников с тем, какое место занимает их рабочее подразделение в системе более крупной организации.
  18. Предоставление возможности сотрудникам участвовать в решениях по приему на работу (найму).

Вернуться к оглавлению »»»

Канал в Telegram: @PsyfactorOrg
 
.
   

© Copyright by Psyfactor 2001-2017.
© Полное или частичное использование материалов сайта допускается при наличии активной ссылки на Psyfactor.org. Использование материалов в off-line изданиях возможно только с разрешения администрации.
Контакты | Реклама на сайте | Статистика | Вход для авторов