Управление персоналом
Словарь-справочник
Менеджмент с высокой степенью вовлеченности (ВСВ)
«Менеджмент с высокой степенью вовлеченности» (ВСВ) — одно из направлений организационной психологии США, предполагающее расширение сфер участия в управлении всех субъектов организационной деятельности.
В плане психологической стратегии организации управленческой деятельности менеджмент ВСВ противопоставляется направлению, традиционно ориентированному на широкий и многоаспектный контроль нижестоящих сотрудников со стороны вышестоящих. Назначение такой стратегии состоит в разработке средств и способов поощрения стремлений сотрудников, ведущих к успеху их организации. Тактическим условием выступает положение о необходимости создания активного участия сотрудников во всем многообразии организационной жизни, включения их в процесс принятия решений с целью влияния на коммерческую деятельность «на каждой отдельной рабочей территории».
Психологические механизмы и основания менеджмента ВСВ. Как отмечают его авторы (Эдвард Е. Лолер, Сусанна А. Мормам), достижение целей ВСВ возможно, если сотрудникам организации на всех ее уровнях предлагается композиция из четырех значимых факторов — информации, знания, власти и вознаграждения — с целью оснащения их средствами саморегуляции своей деятельности. Кроме рядовых сотрудников, субъектами должны выступать как менеджеры различных уровней, так и специалисты по «человеческим ресурсам», объединенные в соответствующие отделы в форме подразделений организации. Менеджеры обязаны научить сотрудников управлять этими факторами в многообразии организационной деятельности, специалисты по «человеческим ресурсам» выполняют функции психологической поддержки, обеспечивают информационное оснащение и координацию управленческих решений, основанных на ВСВ, по всей организации.
Данный подход практически полностью основан на управлении с целью активизации многочисленных психологических механизмов саморегуляции, самоуправления и самоорганизации сотрудников организации. Это выражается в содержании рабочих формул и принципов ВСВ:
- Чтобы быть эффективным, менеджмент с высокой степенью вовлеченности требует сознательного понимания сотрудниками механизмов функционирования всей организации и отдельного рабочего подразделения. Они должны иметь право доступа к финансовой и другой информации.
- Служащим можно позволять влиять на ряд управленческих решений, которые воздействуют на их повседневную жизнь. Но прежде, чем будет поделена класть, надо поделиться знаниями и информацией. Власть без знаний опасна.
- Риск, связанный с менеджментом высокой степени вовлеченности, существенно снижается, когда имеется поддержка этого стиля по всей организации и когда организация изменяет свои системы, чтобы поддержать такой подход.
Данные положения разворачиваются в комплекс практических приемов, которые предлагаются руководителям для непосредственного исполнения. Исходя из этого, практика менеджмента с высокой долей (степенью) вовлечения сотрудников включает:
- Проведение ежегодных оценок исполнения работы для всех служащих.
- Возможность существенного участия сотрудников в процессе оценки выполнения работ.
- Проведение заседаний со всеми служащими по обсуждению карьеры и рекомендаций по выдвижению по крайней мере каждые два года.
- Возможность существенного участия служащих в процессе обсуждения карьеры и рекомендаций по выдвижению.
- Открытость (восприимчивость) к предложениям служащих о методах работы и рабочих операциях.
- Обсуждение новых идей и методов с рядовыми сотрудниками и менеджерами низшего звена, чтобы убедиться в их согласии.
- Обязательная реализация предложений и методов, предлагаемых рядовыми сотрудниками.
- Проведение регулярных встреч и обсуждений вопросов о состоянии рабочих дел (бизнеса, творчества).
- Ознакомление (обучение) сотрудников с актуальными вопросами экономических и финансовых знаний, их ролью в ведении бизнеса.
- Перекрестное обучение (или опрос) служащих и ознакомление их с работой, которая выполняется в других подразделениях.
- Проведение регулярных встреч, цель которых — взаимный обмен информацией между сотрудниками некоторого целостного производственного цикла.
- Определение вклада в выполнение работы и распределение благодарности и поощрения всеми членами подразделения.
- Разъяснение системы вознаграждений и компенсаций всем служащим.
- Обеспечение того, чтобы сотрудники получали обратную связь непосредственно от своих заказчиков, партнеров.
- Обеспечение служащим возможности давать регулярную обратную связь поставщикам или партнерам.
- Предоставление сотрудникам возможности принимать текущие решения о том, как осуществлять и планировать свою работу.
- Ознакомление сотрудников с тем, какое место занимает их рабочее подразделение в системе более крупной организации.
- Предоставление возможности сотрудникам участвовать в решениях по приему на работу (найму).
