Управление персоналом
Словарь-справочник
Организационное поведение
В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному.
Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать
существующие в организации формы и нормы поведения,
с другой — он может принимать или не принимать ценности
организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются
эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре
модели организационного поведения человека.
Первая модель организационного поведения: преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все
организационные ценности и нормы
поведения. В этом случае человек старается вести себя таким
образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается
быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью
в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и
способностей и от того, насколько верно определено содержание его
роли и функций в организации.
Вторая модель организационного
поведения: приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации,
однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно
охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом
организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию
или совершить действия, которые могут
противоречить интересам организации, но соответствовать его
собственным интересам.
Например, такой человек с
легкостью покинет фирму, как только в
другом месте ему предложат несколько
лучшие условия или без особых угрызений совести
продаст корпоративные секреты конкурентам.
Приспособленцы — самый распространенный
тип поведения среди персонала любой
организации.
Третья модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет
цели деятельности организации, но не
приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном
случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях
с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит
«белой вороной», оригиналом. Однако если
руководство организации находит в себе
силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к
отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения,
то они могут найти свое место в организации и приносить
ей значительную пользу.
К этому типу
относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных
генерировать новые идеи и оригинальные
решения.
Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения,
ни ценностей организации. Это открытый
мятежник, который
все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.
Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства. Так, в корпорации IBM принята специальная программа «Вольный сотрудник». Отобранные из числа отъявленных «бунтарей» вольные сотрудники (их в IBM насчитывается примерно 50 человек) получают полную свободу действий на пять лет с единственной целью — постоянно сотрясать систему организации сверху донизу.
