.
 

© С. В. Крутов

Производство + Психология
Основные функции службы персонала. Адаптация

««« К началу

Адаптация, обучение и развитие специалистов

В трактовке адаптации к деятельности целесообразней выделить два подхода: собственно адаптацию к условиям производственной деятельности и саму модификацию условий, как способ оптимизации и повышения эффективности деятельности.

Адаптация к условиям деятельности является процессом особенным, в ходе которого специалист не только формирует системы профессиональных взаимодействий, но и включается в сложную структуру психологических ролей, обязательно сопровождающую любую групповую деятельность.

Разобраться «с ходу» в структурных особенностях таких ролей мало кому удается и, чаще всего, такой процесс требует времени и определенных личностных ориентиров. Ориентиры помогают в организации первичных ролевых отношений, значительно влияющих своими особенностями на дальнейшие стабильные системы взаимодействий, выработать изначально адекватные отношения. Такие отношения редко требуют существенной коррекции, часто обязательной при ситуативно и случайно организованных первичных взаимодействиях.

Если учесть, что первичные и мало адекватные ролевые взаимодействия редко способствуют оптимальным производственным взаимодействиям и их коррекция может потребовать значительных усилий по дальнейшей оптимизации внутри групповых взаимодействий, то гораздо более целесообразным представляется изначальный и контролируемый службой персонала ввод специалиста в такие взаимодействия.

Такой процесс адаптации обычно происходит в рамках структурного подразделения и, в большей степени, под влиянием его руководителя, что значительно его упрощает, при верных прогнозах формирования межличностных взаимодействий, по сравнению с процессами модификации условий деятельности.

Модификация условий деятельности посредством включения в групповую деятельность специалиста, отличающегося личностными средствами, свойствами и качествами от привычных внутри групповых представлений, всегда сопровождается психологическими проблемами и нуждается в серьезной поддержке.

Новый специалист включается в группу, как генератор новых форм, методов и способов расширения и интенсификации деятельности, то есть, повышения ее эффективности. Помимо новых форм и методов, обычно, особенными являются и личностный стиль производственных взаимодействий, и личностный стиль управления или осуществление основных управленческих функций. Такие особенности собственно и оказывают ведущее воздействие на процессы интенсификации деятельности группы.

В подобных случаях, в адаптационной коррекции нуждается не только включаемый в группу специалист, но и сама группа, вынужденная значительно и быстро менять сложившиеся условия деятельности и механизмы внутри групповых взаимодействий.

Такие ситуации являются ограниченно исключительными процессами сознательного формирования конфронтационных систем внутри группового взаимодействия. Объективно, изначально и неосознанно группа «обязана» сопротивляться перестроению внутри групповых ролей и функций. Само такое сопротивление является естественной психологической реакцией, сформировавшейся в отношениях и взаимодействиях группы и своеобразным индикатором, позволяющим определять, насколько прогнозируемая модель модификации групповой деятельности реализуется на практике.

Гладкое вхождение в схемы групповой деятельности, объективно нуждающиеся в модификации, как и чрезмерное неприятие группой новых схем и ролей групповой деятельности, одинаково указывают на ошибочность прогнозов при выборе кандидата для включения в группу. То есть, первоначальные элементы оптимальной групповой конфронтации, определенным образом даже обязательны, как отражающие правильность прогнозов при разработке механизмов модификации групповой деятельности.

В процессах адаптации, служба персонала активно нивелирует элементы конфронтации и участвует в построении новых ролевых схем групповой организации, особенно тщательно отслеживая и не допуская перевода процессов естественного и настороженного отношения к новичкам, формирующим новые условия деятельности в  системы личностных неприязненных отношений, особенно в ситуациях, когда помимо перераспределения функций, перераспределяются и средства и сферы влияния в группе.

Обучение специалистов применительно к функциям службы персонала является процессом формирования и развития личностных поведенческих, характерологических и типологических особенностей и средств для их эффективного использования в деятельности.

По существу, данный процесс направлен на гармонизацию и психологическую эргономику личностной деятельности.

В личностной производственной деятельности направленной на результативность, показателями деятельности с позиций организационной системы, чаще всего рассматривается способность многократного эффективного воспроизводства специалистом своих производственных функций. Для этого организационная система предоставляет условия деятельности и ожидает от каждого сотрудника системы интенсивного и эффективного осуществления функций.

Любой специалист обладает набором потенциальных и реально развитых средств, способных в определенных условиях и посредством научения их оптимальному и эффективному использованию, совершенствовать профессиональную деятельность.

Схемы и модели профессионального обучения не настолько ориентированы на индивидуальные личностные особенности, что и формирует у специалистов чаще общие понятия и представления о деятельности, в которые им самостоятельно приходиться вставлять собственные средства и способы как личностно предпочтительные и наиболее соответствующие их индивидуальным свойствам, чертам и качествам.

Даже наличие развитых средств и способов деятельности, оптимальных условий для их реализации не всегда обязательно приводит к их применению. Стереотипы профессионального обучения и общие принятые правила деятельности могут существенно ограничивать применение особых личностных средств и способов деятельности, являющихся наиболее эффективными и результативными.

Чаще всего так и происходит. Самые эффективные и результативные средства и способы деятельности выходят далеко за рамки обще профессиональных норм и значительно изолируют их обладателя от внешних возможностей их совершенствования и применения. Любая особо эффективная деятельность является следствием особо развитых и особо применяемых личностных средств и свойств специалиста.

Наглядно такой процесс проявляется в свойствах «леворукости», как ведущего способа осуществления различных видов деятельности и левого расположения руля у автомобилей, специально разработанных для своих правил движения.

И в том, и в другом случае, условия, удобные и оптимальные для одних свойств, крайне затруднительны для других и, наоборот, в особых условиях и правилах, особое свойство становиться не только эффективным, но и единственно оптимальным и особо результативным.

Совершенствованием таких личностных свойств, средств и особенностей, их своеобразной адаптацией к условиям деятельности и эффективному применению в реализации функций и занимается служба персонала в рамках программ обучения специалистов организации.

Такие программы, определенным образом взаимодействуют с программами развития специалистов, хотя и не являются их органической основой.

Развитие специалистов, в большей степени является последовательным, поэтапным процессом усложнения деятельности, редко нуждающемся в особых условиях и средствах развития личностно особенных средств и качеств.

Целями такого процесса выступают комплексные системы развития специалистов, условно относящихся к группе резерва на выдвижение на ключевые должности в структурах управления организации.

Процесс работы с кадровым резервом можно определить как контролируемый процесс развития личностного потенциала молодых специалистов, в условиях, когда потенциал, процессы его развития и реализации в деятельности и, в конечном счете, максимально возможные для специалиста функции и задачи, определены изначально как модель. Реальность такой модели зависит не только от потенциала и методов его развития, но и от целого комплекса условий, способствующих профессиональному росту.

Проблемы диагностики профессиональных возможностей и комплексные условия формирования, не позволяют на уровне модели конкретно определять, на что, и через какое время будет способен тот, или иной специалист. Поэтому, процесс развития и формируется как поэтапное помещение специалиста во все более усложняющиеся условия деятельности с определением соответствия средств, способов и условий деятельности возможностям специалиста.

По существу, процесс развития специалистов как вид деятельности службы персонала мало внешне отличается от естественного и неконтролируемого процесса должностного развития.

Естественная ротация специалистов и задачи развития деятельности стабильно формируют потребность выдвижения и использования собственных специалистов в более значимом должностном качестве. Достаточно часто, такое выдвижение в определенной степени аналогично обучению плаванию посредством выталкивания из лодки на середине озера. Справился ученик — хорошо и для ученика и для организации. Не справился, вернется на предыдущую должность, к исходному до выдвижения состоянию.

Обычно, справляются единицы, попадающие случайно в оптимальные для себя условия и способные адаптироваться и функционально и психологически. В значительной степени, именно благодаря таким методам развития, только 3% из числа потенциально способных специалистов вырастает в руководителей высокого уровня.

Не справившийся специалист приложит все усилия для того, чтобы покинуть организацию и получить новые возможности для профессионального роста, прекрасно понимая, что однажды не справившись, он больше не получит такого шанса в своей организации, а если и получит, то наверняка не справиться снова под грузом психологического негатива от первой же неудачи. Психологическая особенность переноса негативных состояний с условий деятельности на тех, кто их формирует, не позволит эффективно заниматься и предыдущей деятельностью. Потеря перспектив неизбежно отражается потерей интереса к деятельности, что неизбежно отразится на ее результате.

Методы службы персонала, прежде всего и направлены в процессах развития специалистов на сохранение и развитие личностной активности, значительно состоящей из мотивационно-потребностного комплекса, формирующегося состояниями, сопровождающими профессиональную деятельность.

Определение оптимальной готовности специалиста к решению более сложных задач деятельности и в значительно отличных от привычных условий, зачастую и постепенный ввод его в такие условия, однозначно способствует ограждению его от стрессообразующих факторов и возможностей влияния на его активность  негативных состояний, сопровождающих деятельность, задачами и условиями, превышающую личностные возможности.

В методах развития специалистов, одним из ведущих, является процесс профессиональной адаптации к деятельности. Развитие и применение средств и методов деятельности, способность решения задач деятельности, является опытом, нарабатываемым в рамках самой деятельности. В силу этого, оптимальный процесс профессионального развития включает в себя чередование горизонтальных и вертикальных должностных перемещений специалиста по структурам управления. Считается наиболее оптимальным два-три горизонтальных должностных перемещения, предшествующих одному вертикальному.

Такое профессиональное развитие способствует оптимальной адаптации к новым условиям деятельности, разнообразя задачи, средства и способы их решения, не резко увеличивая их сложность и объем.

Даже, если определенно представляется, что горизонтальное должностное перемещение мало обогатит специалиста функциональными свойствами и средствами деятельности, психологически явно обеспечит его как новыми навыками взаимодействий, так и дополнительным разнообразием способов решений задач деятельности, обязательно необходимых для более сложной деятельности.

Понимание того, что посильность профессиональной деятельности является ведущим аспектом ее результативности и основой профессионального развития специалиста, ставит производственную функциональность в прямую зависимость от возможностей осуществления деятельности. Никакая организационная необходимость, при таком понимании, не сможет вынудить использовать, даже временно, слабо подготовленного специалиста в должности, превышающей его возможности.

Не менее негативными для специалиста и организации являются последствия от его неоправданного использования в должности, рамки которой он уже объективно перерос. Необоснованное ограничение перспектив профессионального развития особым образом переформирует систему личностных интересов и перенаправит ее в сферы, находящиеся вне рамок профессиональной деятельности. Случается, что такое отношение провоцирует специалиста на смену организации или, вообще, вида деятельности.

См. также: Адаптация персонала

  К началу  

© , 2008 г.
© Публикуется с любезного разрешения автора

 
.
   

Контакты | Реклама на сайте | Статистика | Вход для авторов
Политика публикации | Пользовательское соглашение

© 2001–2021 Psyfactor.org. 16+
© Полное или частичное использование материалов сайта допускается при наличии активной ссылки на Psyfactor.org.
 Посещая сайт, вы даете согласие на использование файлов cookie на вашем устройстве.
 Размещенная на сайте информация не заменяет консультации специалистов.